Página 8 - Boletín Eures-T | nº 11 - 2012

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especial portugal
BOLETÍN EURES-T NORTE PORTUGAL-GALICIA Nº 11/2012
A Terceira Revisão ao Código do Trabalho: principais alterações à lei
laboral (*)
No início do ano de 2012, o Governo
Português e alguns parceiros sociais
acordaram subscrever um Compromis-
so para o Crescimento, Competitivida-
de e Emprego, apoiado na implemen-
tação de Políticas Económicas, Políticas
de Emprego e Formação Profissional e
Alterações à Legislação Laboral, Sub-
sídio de Desemprego e Relações de
Trabalho. Decorrente deste compromis-
so e no âmbito da implementação das
medidas subscritas pelas autoridades
Portuguesas com a “troika” no atual
quadro de rigoroso e substancial pro-
cesso de consolidação orçamental, foi
aprovado em junho de 2012 o novo
Código do Trabalho, o qual apresenta
alterações significativas, sendo que al-
gumas das quais apenas entrarão em
vigor a partir de 2013.
Este acordo foi outorgado por parte
dos parceiros sociais, nomeadamen-
te todas as Confederações Empresa-
riais, sendo que do lado sindical foi
apenas assinado pela UGT.
As novas regras terão um impacto
quase imediato na vida dos trabalha-
dores. Além das mudanças que visam
reduzir os custos do trabalho, as alte-
rações à lei tornam os despedimentos
mais fáceis e mais baratos, reduz o
número de férias e de feriados e intro-
duz mais flexibilidade nos horários,
esperando contribuir para um aumen-
to da competitividade das empresas.
Das alterações que incorrem da revi-
são ao Código do Trabalho, destacam-
-se:
1. Maior liberdade de
escolha na extinção de
posto de trabalho
As empresas vão passar a ter mais li-
berdade para determinar quem dispen-
sam quando fazem um despedimento
por extinção de posto de trabalho. Até
agora, num grupo de pessoas com fun-
ções idênticas, tinham que seguir deter-
minados critérios de antiguidade (pro-
tegendo os trabalhadores mais idosos
ou aqueles que estão há mais tempo na
empresa), mas este critério é substituído
por qualquer outro que seja “relevan-
te e não discriminatório”. Além disso,
elimina-se a obrigação de colocar o tra-
balhador num posto compatível com a
sua categoria profissional.
2. Despedimento por
inadaptação mais
abrangente
O despedimento por inadaptação,
que é hoje muito pouco utilizado, vai
passar a ser possível ainda que não
tenham sido introduzidas alterações
no posto de trabalho, o que dá pro-
tagonismo aos motivos que hoje já
constam da lei. Assim, o despedimen-
to por inadaptação passa a ser apli-
cado quando haja uma modificação
substancial da prestação de trabalho
que se traduza, por exemplo, na “re-
dução continuada de produtividade ou
de qualidade”. Já no caso dos cargos
de “complexidade técnica” ou de dire-
ção, este despedimento poderá passar
a ter lugar pelo mero incumprimento
de objetivos. Nestes casos, no entanto,
o despedimento só pode ocorrer por
incumprimento de objetivos fixados de-
pois da entrada em vigor da lei.
3. Corte nas horas
extraordinárias
(trabalho suplementar)
A compensação por horas extraordi-
nárias vai cair para metade, passan-
do a ser de 25% na primeira hora
de dia útil, 37,5% nas seguintes e de
50% em dia de descanso semanal ou
em dia feriado. Adicionalmente, elimi-
na-se o descanso compensatório que
a elas estava associado (e que corres-
pondia a 25% do tempo de trabalho
prestado). Esta norma é imperativa re-
lativamente aos contratos individuais
e às convenções coletivas, durante um
período de dois anos. Depois, a com-
pensação que estiver definida nestes
contratos cai para metade, a não ser
que as ditas normas tenham entretan-
to sido alteradas.
4. Banco de horas por
negociação individual
O banco de horas permite que as
empresas poupem nas horas extraor-
dinárias (trabalho suplementar), soli-
citando que o trabalhador aumente
o período efetivo de trabalho diário
em alturas de “picos de trabalho”,
o que pode ser compensado com
horas livres ou com um pagamen-
to em dinheiro (de valor inferior às
horas extraordinárias). Atualmen-
te, este mecanismo só pode ser in-
troduzido por negociação entre as
associações sindicais e associações
de empregadores do setor, mas pre-
tende-se que passe a ser negociado
diretamente entre empregador e tra-
balhador. Esta bolsa terá um máxi-
mo de 150 horas anuais e permite
que, em alturas dos referidos “picos
de trabalho”, o tempo de trabalho
seja aumentado em duas horas di-
árias (até um máximo de dez). A
proposta terá que ser feita por es-
crito pelo empregador e se o traba-
lhador não responder num prazo de
14 dias, considera-se aceite. Mas,
nem sequer é necessário que todos
aceitem: se 75% dos trabalhadores
estiver de acordo, o banco de horas
estende-se aos restantes 25%.
5. Compensação no
despedimento sofre
cortes
Os trabalhadores que assinaram
contrato depois de 1 de novembro
de 2011 já têm direito a uma
compensação em caso de
despedimento, mais baixa do que
os restantes: 20 dias de salário-base
e diuturnidades por ano trabalhado
(contra os anteriores 30 dias), sem
limite mínimo e com o limite máximo
de 12 salários ou 116,4 mil euros. A
presente Lei nº 23/2012, de 25/06,
concretiza agora a segunda fase das
compensações, prevendo que todo
o trabalho prestado depois de 1 de
novembro de 2012 seja calculado
segundo a nova fórmula, mesmo
quando em causa estão contratos
assinados antes de 1 de novembro
de 2011. Mas, este valor pode
ainda voltar a mudar: o memorando
da troika estabelece que seja revisto,
para passar a ser de apenas oito a
doze dias por cada ano trabalhado,
a partir de novembro.