La Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea preveía como plazo límite la trasposición de su contenido a los ordenamientos jurídicos nacionales de los Estados Miembros el 1 de agosto de 2022. Mientras que en Portugal se publicaba el 3 de abril la Lei nº 13/2023, en España la total incorporación de esta nueva norma no se ha materializado hasta este momento.
La Directiva 2019/1152 viene a derogar a la Directiva 91/533/CEE relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral dando así respuesta a los profundos cambios operados en los mercados de trabajo desde su adopción y unificando, para todos los trabajadores de la Unión Europea, los requisitos mínimos relativos a la información que tienen derecho a recibir sobre aspectos esenciales de la relación laboral y las condiciones de trabajo aplicables.
A través de esta nueva norma se establecen nuevas obligaciones de información al empleador que deberá hacer constar por escrito los contratos de trabajo independientemente de su duración así como la información por escrito de cualquier modificación de los elementos esenciales de la relación laboral (duración del contrato, duración de la jornada y su distribución y duración del periodo de prueba).
Se incluye también la obligación de registrar la jornada laboral de las personas trabajadoras a tiempo parcial no sólo día a día sino incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona. En caso de trabajo a tiempo parcial, el incremento o disminución de las horas de trabajo en un contrato a tiempo parcial tendrá carácter voluntario y no se podrá imponer unilateralmente o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En el caso de pactar horas complementarias, se deberá recoger no sólo el número de horas que podría requerir la empresa sino también una indicación de los días y las horas de referencia en los que podría solicitarse su prestación
Se establecen también nuevos requisitos que afectan al periodo de prueba que no podrá ser superior a seis meses para personas trabajadoras técnicas tituladas o a dos meses para las demás personas trabajadoras. En el caso de contratos temporales con una duración de seis o más meses, el periodo de prueba deberá ser inferior a un mes, periodo que se reducirá proporcionalmente en aquellos contratos de duración inferior.
En relación al pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa, se establece que la empresa no podrá limitar de ninguna manera que las personas trabajadoras presten servicios para otras empresas ni podrán hacer sufrir un trato desfavorable por esta situación. Sólo será posible restringir esta prestación por incompatibilidad basada en causas objetivas, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público y la prevención de conflicto de intereses.
Se reconoce también el derecho de las personas trabajadoras con más de seis meses de antigüedad de solicitar puestos de trabajo vacantes en la empresa que ofrezcan una previsibilidad y una seguridad mayores y a recibir respuesta motivada y por escrito en un plazo máximo de quince días o el que establezca el convenio colectivo aplicable que en ningún caso podrá superar el plazo de un mes extensible a tres meses en el caso de empresas con menos de diez personas trabajadoras en plantilla.
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