AVALIACIÓN DA INCLUSIÓN DA PERSPECTIVA DE XÉNERO EN TODOS OS ASPECTOS DA PREVENCIÓN DE RISCOS LABORAIS NO SECTOR SERVIZOS

4. MARCO NORMATIVO DE REFERENCIA

4.1. ÁMBITO SUPRANACIONAL

Antes de analizar o marco establecido pola Unión Europea, é importante lembrar as normas que emanan dos organismos internacionais, como por exemplo, as recomendacións promulgadas pola Organización Internacional do Traballo (OIT) e as directrices fixadas polas Nacións Unidas. Co afán de apuntar unicamente algunhas das máis importantes, cabe citar o Convenio 111 da OIT sobre a discriminación no emprego e a ocupación (1958)[1], o Convenio 156 sobre as persoas traballadoras con responsabilidades familiares (1981)[2] e o Convenio 183 sobre a protección da maternidade (2000)[3].

No ámbito comunitario, existe unha inxente produción normativa no relativo á igualdade de xénero, tamén en materia laboral, aspecto que ten como corolario o art. 157 do Tratado de Funcionamento da Unión Europea. No que ten que ver á seguridade e saúde no traballo, ámbito que nos ocupa especificamente, o primeiro aspecto no que a lexislación europea fixo fincapé neste tema foi a protección da saúde reprodutiva das mulleres, destacando a Directiva 92/85/CEE do Consello, do 19 de outubro de 1992, relativa á aplicación de medidas para promover a mellora da seguridade e a saúde no traballo das traballadoras embarazadas, que desen a luz ou en período de lactación[4].

É, en cambio, o Marco estratéxico da Unión Europea en materia de saúde e seguridade no traballo 2014-2020 que, aínda que sen o rango de norma xurídica dos tratados ou as directivas, contén as liñas mestras da política europea e as indicacións para seguir polos Estados membros nun ámbito concreto das súas competencias. Así pois, España asumiu, entre outros, o compromiso de integración da perspectiva de xénero nas políticas xerais “para reflectir mellor os riscos específicos aos que están expostos os traballadores e as traballadoras” a través da Estratexia Española de Seguridade e Saúde no Traballo 2015-2020 que comparte a práctica totalidade dos obxectivos definidos pola Unión Europea.

Así pois, dito Marco Estratéxico ten en conta en gran medida a importancia da perspectiva de xénero, introducindo mesmo na súa definición un capítulo de especificacións da Comisión de Dereitos da Muller e Igualdade de Xénero, recoñecendo que “a segregación laboral, a fenda salarial, os horarios e os lugares de traballo, a precariedade das condicións laborais, o sexismo e a discriminación de xénero, así como as diferenzas relativas aos aspectos físicos específicos da maternidade, son factores que poden afectar ás condicións laborais das mulleres”. Ademais, afirma que as mulleres “rexistran un maior número de problemas de saúde relacionados co traballo que os homes, independentemente do tipo de traballo de que se trate, e que son especialmente vulnerables ás enfermidades relacionadas coa idade; considerando que, por tanto, as medidas de saúde e seguridade no traballo requiren un enfoque baseado no xénero e no ciclo vital”. Mesmo establece a necesidade de que a propia Comisión Europea teña en conta nas súas investigacións e estatísticas a variable xénero para avaliar a prevención con miras a determinar os riscos específicos do colectivo no lugar de traballo.

4.2. ÁMBITO ESTATAL

Toda a lexislación estatal existente na materia vén ordenada polo principio recollido no art. 14 da Constitución Española, que institúe o dereito de igualdade ante a lei e non discriminación por razón de sexo. Tamén o artigo 9.2 marca a obriga, para os poderes públicos, de promover as condicións para a igualdade entre os individuos, que posteriormente a sociedade ten que converter nunha realidade (nesta sociedade un dos puntos onde é especialmente importante é no ámbito laboral, onde hai que prestar especial atención ás diferenzas entre mulleres e homes, para corrixir estereotipos ou imaxes preestablecidas). Inevitablemente fundamentado pola Constitución atópase a obriga que o artigo 40.2 da Carta Magna impón aos poderes públicos de velar pola seguridade e hixiene no traballo.

Á marxe dos principios constitucionais, a norma específica a nivel estatal sobre a que bascula o corpo xurídico relacionado coa seguridade e saúde laboral é a Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de Riscos Laborais[5] (en diante, LPRL). Con todo, aínda que recolle o principio de adaptación do traballo á persoa no seu artigo 15, no artigo 25 pon especial énfase na necesidade de atender ás características persoais ou ao estado biolóxico coñecido, e aínda máis, no artigo 26 recolle a particularidade de protexer a maternidade, apenas ten en conta as diferenzas de xénero no resto do seu articulado.

Por tanto, en todo o relacionado coa saúde laboral, é a Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes[6] a que profunda por vez primeira na inclusión da perspectiva de xénero nesta materia, introducindo importantes modificacións na LRPL, como a consagración do principio de transversalidade de xénero. Así pois, dispón, no seu artigo 27, que “as políticas, estratexias e programas de saúde teñen que integrar, na súa formulación, desenvolvemento e avaliación, as diferentes necesidades das mulleres e os homes, así como as medidas necesarias para abordalas adecuadamente”. En consonancia con isto, introduciu entre os obxectivos xerais da política de prevención, a través do art. 5 da LPRL, a promoción do principio de igualdade entre mulleres e homes, tendo en conta este aspecto tamén nas variables relacionadas co sexo, tanto nos sistemas de recollida e tratamento de datos como nos estudos e investigacións xerais en materia de prevención de riscos laborais.

Outras novidades salientables da Lei de Igualdade son a ampliación da protección da saúde das mulleres embarazadas ao período de lactación natural e a referencia ao acoso sexual e por razón de sexo, definido como unha conduta discriminatoria.

Mención aparte e pola súa importancia na PRL merece a achega que a Lei de igualdade realiza ao dotar de obrigatoriedade (configurado como un “deber de negociar”) a inclusión das medidas de igualdade na negociación colectiva, “de acordo cos representantes legais das persoas traballadoras na forma que se determina na lexislación laboral”. Deste xeito, instrumentos como os plans de igualdade serán obrigatorios para empresas con máis de 50 traballadores/as[7] (de conformidade coa reforma introducida no Real Decreto-Lei 6/2019 de Medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación[8] e, en calquera caso, na negociación dun convenio colectivo deben incluírse medidas dirixidas ás condicións de acceso ao emprego, clasificación profesional, promoción e formación, retribucións, ordenación do tempo de traballo para favorecer a conciliación persoal, laboral e familiar, a prevención do acoso sexual ou a utilización de linguaxe inclusiva.

4.3. ÁMBITO AUTONÓMICO

En Galicia existía unha lei específica de rango autonómico que regulaba a aplicación dos principios de igualdade de xénero no ámbito laboral: a Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleres de Galicia[9], cuxo articulado foi posteriormente reelaborado polo Decreto Lexislativo 2/2015, do 12 de febreiro, polo que se aproba o texto refundido das disposicións legais da Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade[10]. Dita norma inclúe un capítulo específico dedicado exclusivamente á prevención de riscos laborais, no que se obriga aos poderes públicos autonómicos a integrar nos seus obxectivos e actuacións en materia de prevención o principio de igualdade de trato entre mulleres e homes “coa finalidade de evitar que, polas súas diferenzas físicas ou os estereotipos sociais asociados, se produzan desigualdades entre ambos os dous sexos”. Ademais, fai especial fincapé en dirixir estudos e investigacións a paliar a deficiencia que existiu ata o de agora ao ser dirixidos de forma practicamente exclusiva a un dos dous sexos. Do mesmo xeito, incide na importancia de establecer programas formativos nos que se inclúa a perspectiva de xénero, e en adaptar equipos, mobiliario e todas as condicións que rodean ao posto de traballo ás circunstancias físicas e anatómicas que veñen determinadas polos condicionantes de xénero.

Pola súa banda, a Estratexia Galega de Seguridade e Saúde non Traballo 2017-2020 recolle estes principios, dedicando unha liña estratéxica completa a potenciar as actuacións dirixidas a colectivos especialmente expostos a riscos laborais, establecendo a importancia de “considerar os riscos específicos das mulleres, como poden ser os trastornos musculo-esqueléticos ou certos tipos de cáncer, e impulsar a integración da perspectiva de xénero en todos os aspectos da prevención de riscos laborais, especialmente en sectores con maior presenza de mulleres”. Doutra banda, intégrase a xa mencionada necesidade de orientar os estudos e investigacións de acordo coa perspectiva de xénero e promover a formación e asesoramento do persoal técnico relacionado coa prevención de riscos laborais para transmitir a importancia de incorporar os instrumentos de xénero na súa actividade.

A valoración deste corpo normativo por parte do panel de persoas expertas participantes nas entrevistas, é que, en xeral, resulta vago e xenérico, e non se basea no respaldo de evidencias ou investigacións científicas apropiadas:

O marco legal é amplo e ambiguo. Debería contarse en base á evidencia científica (que non hai aínda) con directrices técnicas que adopten como propias os órganos de referencia que acheguen valores diferenciais Home-Muller. Un pequeno avance sería ver o que se fai noutros países, para non seguir parados fronte a ausencia de información ou análise científica.

5. FACTORES QUE FAN NECESARIA A INCORPORACIÓN DA PERSPECTIVA DE XÉNERO NA PRL

5.1. FACTORES INTRÍNSECOS Á PERSOA TRABALLADORA

5.1.1. FACTORES BIOLÓXICOS OU FISIOLÓXICOS

Os homes e as mulleres teñen unha fisionomía distinta e existen riscos laborais que lles afectan de xeito desigual (ver capítulo 6 deste informe) debido a múltiples factores que se presentan a continuación.

En primeiro lugar, a diferente constitución física de homes e mulleres e outros elementos diferenciais maniféstase de maneira especial nos riscos ergonómicos e xustifican un tratamento da prevención desde unha perspectiva de xénero:

· A diferente constitución física entre homes e mulleres é un factor de risco ergonómico que esixe establecer un valor do limiar por xénero. Aínda que xa existe para o levantamento e manipulación de pesos ou cargas, hai que telo en conta noutros factores de risco. Precisamente, máis aló destes limiares relacionados con cargas ou sobreesforzos físicos, que case sempre se vincularon á industria ou a agricultura, prestouse menor atención a outras fontes de trastornos músculo-esqueléticos que, precisamente, afectan en maior medida ao colectivo feminino e que inciden no sector servizos (por exemplo, o traballo de oficina). De feito, segundo datos do INSST, as lesións músculo- esqueléticas son máis frecuentes entre as mulleres.

· Existen zonas do corpo nas que as lesións derivadas do traballo son máis habituais ou non en función do sexo. O tipo de tarefas asignadas habitualmente ás mulleres implica frecuentemente a realización de movementos repetitivos, o mantemento de posturas forzadas ou uns altos requirimentos de precisión (en sanidade ou servizos sociais: manipulación de pacientes/persoas dependentes; nos servizos de atención persoal: tarefas de masaxe; etc.).

As mulleres presentan máis lesións en pescozo e columna dorsal, mentres que os homes presentan máis lesións en columna lumbar, brazos e xeonllos. Por unha parte isto está condicionado polo tipo de postos e actividades que realizan as mulleres fronte ás que realizan os homes (actividades que requiren máis esforzo físico), pero tamén pode estar determinado pola súa distinta morfoloxía.

Existe unha elevada proporción de afeccións lumbares en mulleres que traballan no sector da saúde (por exemplo, en enfermería); moitas mulleres que traballan en oficinas presentan signos de sobrecarga na zona cervical debido ás posicións que adoptan fronte ao computador.

· É común que as mulleres teñan menos forza muscular que os homes, polo que baixo as mesmas condicións de exposición ao risco, teñen efectos maiores sobre elas.

· Habitualmente as ferramentas e útiles de traballo, así como os EPI fundaméntanse en estándares xerais. Non teñen en conta os estándares propios da persoa (home/muller) que as utiliza durante a súa actividade. Isto é fundamental para evitar riscos.

· Aumento do risco ergonómico pola combinación ou simultaneidade de responsabilidades familiares coas condicións de traballo.

· Aumento do risco ergonómico debido a factores hormonais por interacción coas condicións ambientais de traballo ou por si sós.

· Forte interacción entre os riscos de lesións músculo- esqueléticas e os factores de riscos psicosociais ou de organización do traballo.

Outro risco laboral que pode afectar de xeito diferente ás mulleres en relación aos homes é a exposición aos axentes químicos.

É un aspecto do que non se ten demasiada información sobre o diferente modo en que afecta a homes e mulleres, pero neste caso hai que salientar o feito de que os valores límite de exposición a riscos químicos foron calculados a partir de estudos realizados en poboación masculina, obtendo así conclusións que poden ser erróneas sobre o risco que comportan estes axentes sobre as mulleres traballadoras.

Tendo en conta isto, identifícanse a continuación este e outros factores diferenciais que, en todo caso, deben resultar obxecto de estudo específico:

· Os diferentes niveis ou valores límites ambientais teñen que ser revisados e actualizados continuamente, adaptados ao xénero, tendo en conta que estes límites márcanse en base á capacidade de absorción dos homes.

· As mulleres presentan unha exposición continua a substancias químicas, non só no traballo (algunhas das ocupacións ou actividades que contan con maior presenza de mulleres traballadoras son tamén onde existe unha maior presenza de produtos químicos, por exemplo, no servizo doméstico-limpeza, nos servizos persoais, no ámbito da saúde, etc.), senón na vida persoal, como sucede con produtos de limpeza do fogar, cosméticos, perfumes ou medicamentos (xampús, cremas para a pel, tinguiduras de pelo,...).

· Bioloxicamente existe unha diferenza tanto bioquímica, fisiolóxica como anatómica nas mulleres que non se valora (procesos hormonais, graxa, etc.).

· Existen substancias químicas que poden repercutir en doenzas especificas das mulleres, como aquelas causantes de cancro de mama ou de ovarios (composto organoclorados).

Respecto aos axentes biolóxicos, aínda que están presentes en múltiples sectores económicos, destaca a súa maior presenza en actividades do sector servizos altamente feminizadas, tales como as actividades sanitarias. Inclúen tanto os axentes biolóxicos vivos (bacterias, virus, parasitos e fungos) como os produtos derivados destes (micotoxinas e endotoxinas).

No sector sanitario, a exposición pode ocorrer por contacto con sangue ou fluídos corporais contaminados, por picadas accidentais con agullas infectadas ou por presenza de patóxenos no aire.

As persoas que levan a cabo tarefas de atención ao público poden ter un risco superior de contraer enfermidades infecciosas transmitidas por bacterias ou virus.

Finalmente existe diferente tolerancia en homes e mulleres ao estrés térmico ou condicións de temperatura na contorna laboral. Son dificilmente demostrables as diferenzas na resposta á tensión térmica entre homes e mulleres, debido a que a reacción á calor ou ao frío pode estar enmascarada pola condición física e o nivel de aclimatación. Con todo, algunhas guías de prevención inciden en que certas características diferenciais entre homes e mulleres como son a superficie corporal, a relación entre o peso e a altura, a cantidade de suor producida e o groso da capa de graxa cutánea, provocan que os homes a miúdo teñan unha maior tolerancia aos ambientes calorosos e secos, mentres que as mulleres adoitan tolerar mellor os ambientes calorosos e húmidos.

Polo tanto, os niveis ou valores límites ambientais teñen que ser revisados e actualizados continuamente e adaptados ao xénero. En calquera caso, é importante coñecer se a traballadora está embarazada. Por exemplo, observouse que durante o primeiro trimestre de embarazo existe risco de malformación no feto cando a temperatura interna da nai excede os 39°C nun período prolongado.

Finalmente, é importante incidir na necesidade de adoptar unha perspectiva de xénero tamén nos estudos e investigacións, para corroborar se existen ou non diferenzas de xénero que obriguen a realizar avaliacións de riscos diferenciadas na exposición a estes axentes.

5.1.2. EMBARAZO E LACTACIÓN

O embarazo e a lactación supón un período no que a muller resulta especialmente vulnerable á exposición de determinados factores externos que poden ser nocivos para a súa saúde e a do feto/bebe, e isto reclama unha normativa e unhas medidas preventivas específicas. De feito, esta foi unha das primeiras cuestións nas que a perspectiva de xénero se reflicte na normativa de prevención de riscos laborais.

Así pois, a Directiva 92/85/CEE, relativa á aplicación de medidas para promover a mellora da seguridade e da saúde no traballo da persoa embarazada, que dese a luz ou en período de lactación, introduciu na lexislación española criterios de referencia para promover a prevención e protección da saúde fronte aos riscos para a reprodución e a maternidade.

En concreto, o Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo, polo que se modifica o Real Decreto 39/1997, de 17 de xaneiro, polo que se aproba o regulamento dos servizos de prevención, en relación coa aplicación de medidas para promover a mellora da seguridade e da saúde no traballo da traballadora embarazada, que dera a luz ou en período de lactación, proporciona incluso unha lista, aínda que non é exhaustiva, dos riscos laborais que poden afectar á traballadora embarazada (en tanto que poderían darse no sector servizos), distinguindo os seguintes:

Riscos que deben ser avaliados (durante o embarazo e a lactación)
Axentes físicos	ü Choques, vibracións ou movementos. ü Manipulación manual de cargas pesadas que supoñan riscos, en particular para a columna vertebral. ü Ruído. ü Radiacións non ionizantes. ü Frío e calor extremos. ü Movementos e posturas, desprazamentos, tanto no interior como no exterior do centro de traballo, fatiga mental e física e outras cargas físicas vinculadas á actividade da traballadora embarazada, que dese a luz ou que estea en período de lactación.
Axentes biolóxicos	Axentes biolóxicos dos grupos de risco 2, 3 e 4, segundo o RD 664/1997 (bacterias e virus que poden aparecer, por exemplo, no sector da sanidade).
Axentes químicos	ü Substancias etiquetadas como R40, R45, R46, R49, R68, R62 e R63 polo RD 363/1995 ou como H351, H350, H340, H350i, H341, H361f, H361d e H361fd polo Regulamento (CE) 1272/2008. ü Canceríxenos que figuran nos anexos I e III do RD 665/1997. ü Mercurio e derivados. ü Medicamentos antimicóticos. ü Monóxido de carbono. ü Axentes químicos perigosos de recoñecida penetración cutánea.

Riscos que deben ser evitados (durante o embarazo)
Axentes físicos	ü Radiacións ionizantes. ü Traballos en atmosferas de sobrepresión elevada.
Axentes biolóxicos	ü Toxoplasma. ü Virus da rubéola.
Axentes químicos	ü Substancias etiquetadas como R60 e R61 polo RD 363/1995 ou como H360F, H360D, H360FD, H360Fd e H360Df polo Regulamento (CE) 1272/2008. ü Canceríxenos e mutáxenos sen valor límite de exposición laboral. ü Chumbo e derivados.

Riscos que deben ser avaliados (durante a lactación)

Axentes químicos

ü  Substancias etiquetadas como R64 polo RD 363/1995 ou H362 polo Regulamento (CE) 1272/2008.

ü  Canceríxenos e mutáxenos sen valor límite de exposición laboral.

ü  Chumbo e derivados.

Ademais, aínda que non recollidos na lexislación, poden citarse outros riscos laborais importantes que afectan as mulleres nesta condición:

· Factores de risco psicosocial, como a tensión, o tempo de traballo, así como as condicións de traballo que poden provocar fatiga mental ou física.

· Substancias disruptoras endocrinas, que poden provocar alteracións na reprodución humana.

5.2. FACTORES DERIVADOS DA DESIGUALDADE EN TODAS AS SÚAS FORMAS

5.2.1. SEGREGACIÓN HORIZONTAL

A segregación horizontal por razóns de sexo é aquela situación que implica maiores dificultades de acceso a certas ocupacións ou profesións polo feito de ser home ou muller ou que ven condicionada polos estereotipos de xénero. Isto da lugar a sectores/ocupacións moi desequilibrados por xénero: sectores ou ocupacións moi masculinizados (como é o caso da construción ou a industria) e outros moi feminizados (sanidade, servizos sociais, educación…).

O sector servizos, obxecto do estudo, é o único dos catro grandes sectores tradicionais no que a presenza da muller é maioritaria en Galicia, aínda que falar dunha “feminización” global do sector é demasiado impreciso debido á súa gran heteroxeneidade e a que, se se compara co resto, é o máis equilibrado na proporción de homes e mulleres. Estes datos amósanse no seguinte gráfico:

Gráfico 1. Distribución de persoas ocupadas nos grandes sectores tradicionais en Galicia por xénero. (3º TRIMESTRE 2019).

Fonte: EPA (IGE)

Mostra da mencionada diversidade do sector é que descendendo ás ramas de actividade que, segundo a clasificación CNAE-2009 compoñen o sector servizos, atópanse actividades nas que, en maior ou menor medida, existe certa paridade (as máis evidentes, por exemplo, son as actividades do comercio por xunto e ao retallo, da Administración pública e defensa e as actividades profesionais, científicas e técnicas). Con todo, están intensamente masculinizados outros ámbitos, como a información e comunicación e o transporte e almacenamento. Pola contra, exemplos claros de actividades feminizadas son, por citar as máis destacadas, a educación, as actividades sanitarias e de servizos sociais e a hostalería.

No seguinte gráfico apréciase claramente esta diferenciación por actividade:

Gráfico 2. Distribución de persoas ocupadas nas ramas de actividade do sector servizos en Galicia por CNAE-2009 e xénero (3º TRIMESTRE 2019).

Fonte: EPA (IGE)

Por que as mulleres están maioritariamente no sector servizos e dentro deste en certas actividades ou postos de traballo?

A concepción tradicional sobre a muller baseada en estereotipos de xénero, ideas preconcibidas, leva a considerar que o desempeño de traballos que requiren de "sensibilidade” ou "delicadeza“ sexan asumidos por mulleres.

Por exemplo, é habitual ver un gran número de mulleres en actividades como:

§ Educación: especialmente significativa en preescolar ou nas etapas primarias (estereotipo: imaxe materna, para coidar dos nenos e nenas, con tenrura e delicadeza)

§ Sanidade: as mulleres ocupan maioritariamente postos de enfermaría, auxiliares de clínica (estereotipo: coidado de persoas, postos con menos manexo de cargas pesadas e menos responsabilidade son máis adecuados para as mulleres), en comparación cos homes, que están en postos de médico.

§ En xeral: postos cunha maior dispoñibilidade para reducir ou dividir a xornada considéranse máis axeitados para as mulleres e son, case sempre, os de menor rango.

Partindo de estereotipos establecidos na educación recibida, o resultado final é que as mulleres están orientadas a aquelas actividades que en xeral prestarán algún tipo de servizo a outras persoas, en forma de menores aos que educar, pacientes para atender, clientes aos que prestar algún tipo de atención; e ademais, ocupando postos de menor rango (segregación vertical).

Polo tanto, a segregación horizontal condiciona a diferente exposición de homes e mulleres a determinados riscos laborais e isto fai necesario realizar unha avaliación de riscos tendo en conta a perspectiva de xénero: As necesidades das mulleres nas profesións masculinizadas e os riscos laborais asociados ás profesións feminizadas.

O feito de que, en xeral, o sector servizos teña unha maior presenza de mulleres provoca que exista unha maior exposición a riscos ergonómicos, psicosociais e tamén hixiénicos.

5.2.2. SEGREGACIÓN VERTICAL

A segregación vertical ven determinada polas diferenzas entre xéneros á hora de acceder a postos de responsabilidade. Relaciónase co concepto “teito de cristal”, que hai que ter moi en conta na PRL, que ven determinado polas barreiras ou obstáculos invisibles que impiden ás mulleres cualificadas acceder a determinadas posicións de poder dentro das empresas ou organizacións. Algunhas destas barreiras as que se afrontan as mulleres son, por exemplo, a dificultade de conciliación laboral-familiar e a falta de corresponsabilidade no fogar, así como os estereotipos de xénero.

Se se analizaran os datos da Enquisa de Poboación Activa (EPA) para Galicia, poderíase observar que a proporción de mulleres con titulación superior é maior que a dos homes, aínda que isto non se reflicte cunha posición paritaria na ocupación de postos directivos.

A segregación vertical condiciona tamén os riscos laborais aos que están expostos mulleres e homes. Se ben a repercusión deste feito na exposición aos riscos talvez é menos evidente que no caso da segregación horizontal, non é por iso menos importante. En xeral, un posto máis cualificado ou de maior rango dentro dunha entidade ou empresa adoita implicar unha menor exposición aos riscos laborais, xa que as prácticas empresariais de xestión da man de obra utilizadas nos postos de traballo de inferior categoría a miúdo levan un maior contacto con factores de risco derivados do deseño do mesmo (movementos repetidos, posturas inadecuadas) e da organización do traballo (maior exposición a esixencias emocionais e falta de control). Normalmente os postos de maior rango son ocupados por homes, fronte os de inferior categoría ocupados por mulleres.

Aínda que a segregación vertical é transversal a todos os sectores, no caso do sector servizos os estereotipos fan que as mulleres ocupen postos de natureza asistencial ou de cara ao público e de menor rango e en poucas ocasións cargos de dirección ou xestión, como máximo postos de nivel intermedio, desempeñando papeis con responsabilidade pero sen recoñecemento da categoría profesional.

Ademais, as mulleres traballan en maior proporción que os homes en empregos temporais, a tempo parcial ou en traballos precarios, o que redunda nunha maior inestabilidade profesional, salarios máis baixos e o risco das mulleres á pobreza durante a vida laboral e na xubilación. Isto, fainas máis vulnerables a factores de tipo psicosocial. Asúmese que en xeral, o traballo das mulleres non é a principal fonte de ingresos dentro da familia senón un mero apoio, e que nun momento dado se pode dispensar para que poida asumir outras actividades no fogar.

5.2.3. ACOSO LABORAL E VIOLENCIA DE XÉNERO

Primeiramente é importante diferenciar os seguintes tres conceptos que, aínda que próximos entre si, presentan diferenzas importantes e non poden utilizarse de maneira indistinta:

· Violencia de xénero: Engloba calquera tipo de situación de violencia que, aínda que neste caso está circunscrita ao ámbito laboral, do mesmo xeito que sucede na esfera privada e familiar vén motivada polo sexo dunha persoa.

· Acoso sexual: Fai referencia a calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual, que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea unha contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva.

· Acoso por razón de sexo: Máis amplo que o concepto anterior (xa que non se circunscribe unicamente ao ámbito sexual). Abarca calquera comportamento levado a cabo en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear unha contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva.

As situacións de acoso poden presentarse de formas moi diferentes como o Acoso verbal, Acoso non verbal e sen contacto físico, o Contacto físico deliberado e non solicitado, o Acoso sexual ambiental, o Acoso discriminatorio ou o Acoso moral. Sen dúbida, todas estas manifestacións do acoso teñen efectos importantes sobre a saúde da persoa traballadora que o padece, ao marxe dos que poden presentarse noutros ámbitos, como é o ambiente de traballo e a organización da empresa. Entre os efectos máis comúns na saúde da persoa acosada atópanse:

· Alteracións da saúde psicolóxica, vinculadas coa tensión, como son os traumas emocionais, a ansiedade, a depresión e tamén estados de nerviosismo, sentimentos de baixa autoestima e estrés postraumático.

· Trastornos da saúde física, como os relativos ao soño, dores de cabeza, problemas gastrointestinais, hipertensión, en definitiva, sintomatoloxía física asociada á tensión ou incluso, adicións ou autolisis.

· Todas estas consecuencias poden chegar a transformarse en patoloxías, como depresión e ansiedade, que terán a súa repercusión sobre o estado físico da persoa que as padece, como poden ser dores de cabeza, lesións musculares, problemas de estómago, insomnio, subida da tensión, úlceras, náuseas, etcétera. Trastornos, todos eles, que ante unha situación de baixa laboral deben considerarse como accidente de traballo (continxencia profesional).

5.2.4. MAIOR EXPOSICIÓN A RISCOS PSICOSOCIAIS

A maior exposición da muller a riscos psicosociais vén determinada por múltiples factores de desigualdade, algúns dos cales xa foron tratados (segregación vertical e horizontal, acoso laboral) ou que se tratarán máis adiante, como o problema da “dobre presenza” ou das dificultades de conciliación entre a vida persoal, familiar e laboral. En esencia, constitúen unha das consecuencias ou manifestacións máis evidentes da configuración da estrutura social e laboral que se expuxo con anterioridade.

É dicir, as mulleres están máis expostas aos factores de risco psicosocial debido ás desigualdades nas condicións de traballo. Realizan, con maior frecuencia que os homes, traballos de execución nos que a miúdo os métodos de traballo e o deseño de tarefas converten a realización do traballo en tarefas rápidas, repetitivas e que se teñen que levar a cabo seguindo unha pauta moi concreta. Isto fai que os procesos de traballo establecidos non deixen ningunha marxe de autonomía e decisión, ofrezan escasas posibilidades de desenvolvemento e un baixo control sobre o traballo. Por outra banda, nestes postos de traballo, os salarios son máis baixos, xa que as competencias necesarias para executalos son menos valoradas, a promoción profesional é moi limitada e a temporalidade é frecuente, polo que as exposicións a inseguridade e baixa estima son máis prevalecentes.

Tradicionalmente distínguense 5 grandes grupos de circunstancias desencadeantes de risco psicosocial:

ü Dobre presenza: é unha das formas na que as dificultades de conciliación entre a vida persoal e familiar se manifestan de forma máis aguda e afecta de maneira especial ás mulleres. Aparece cando a responsabilidade da carga de traballo no ámbito laboral e no doméstico recae simultaneamente sobre a mesma persoa, o que afecta, entre outras cuestións, ás posibilidades de emprego e de desenvolvemento profesional . O traballo doméstico e familiar e, especialmente, as tarefas de coidado cotián doutras persoas (nenos/as, maiores e outras persoas dependentes), imprescindibles socialmente, teñen delimitacións temporais estritas, e a organización do tempo de traballo nas empresas posibilita ou dificulta facerse cargo destas persoas. Sobre este aspecto afóndase no seguinte apartado, pero convén precisar aquí que esta problemática vese indubidablemente agravada polas condicións particulares de traballo e, por suposto, pola segregación vertical e horizontal.

ü A presenza ou ausencia de compensacións do traballo: aspectos como a inestabilidade nas condicións laborais (cambios contra a vontade da persoa traballadora, temporalidade, parcialidade, etc.) ou o falta recoñecemento do traballo realizado, poden incidir negativamente na saúde laboral das persoas, sexa home ou muller. Ademais, sentirse unha persoa realizada no traballo, no sentido de que permita aplicar ou adquirir novas habilidades e coñecementos ou exista variedade de tarefas, son elementos que inflúen en gran medida na aparición de riscos deste tipo.

ü Apoio social no traballo: refírese fundamentalmente a tres vertentes, como o aspecto funcional das relacións no traballo (por exemplo, recibir axuda e feedback de compañeiros, compañeiras e superiores), a dimensión estrutural (as posibilidades de relacionarse que ofrece o traballo) e o compoñente emocional (sentimento de grupo).

ü Esixencia psicolóxica do traballo: pode presentarse de moitas formas e é un dos elementos causantes de riscos psicosociais máis presente no sector servizos. A maneira máis evidente de manifestarse é aqueles casos en que o volume de traballo e o tempo para executalo non está correctamente balanceado, algo habitual en servizos de cara ao público (trato constante con clientes, pacientes, alumnos…). Tamén deberían englobarse nesta situación as tarefas que esixen unha implicación emocional elevada da persoa ou esixe a comunicación de sentimentos e emocións (habitual en sectores especialmente feminizados, como é o asistencial e de servizos sociais ou a sanidade) ou, por exemplo, aquelas que supoñen un gran esforzo cognitivo ou intelectual.

ü Autonomía no traballo: a falta de control ou certa iniciativa sobre o traballo desempeñado pode ser un elemento que potencie a aparición de riscos psicosociais. Neste grupo poden incluírse situacións como a falta de capacidade para priorizar, ordenar ou elixir o enfoque, métodos ou técnicas coas que executar as tarefas. De novo, a segregación vertical inflúe moito na presenza deste factor, aínda que tamén o tipo de labores, máis ou menos rutineiras, son circunstancias a ter en conta (segregación horizontal).

A elevada exposición a estes factores de risco psicosocial pode derivar en graves consecuencias para a saúde da persoa traballadora que, de forma xenérica, pódense clasificar da seguinte maneira:

ü Saúde psicolóxica: A persistencia destes factores de risco ao longo do tempo podería orixinar unha diminución das defensas psíquicas da persoa traballadora, favorecendo a aparición de trastornos emocionais tales como sentimentos de inseguridade, ansiedade, medo, fobias, apatía, depresión, etc.

ü Reaccións de comportamento: As reaccións de comportamento afectan tanto á vida persoal e familiar como á vida social e laboral da persoa traballadora. A Organización Internacional do Traballo (OIT) clasifica os trastornos do comportamento en comportamentos activos (queixas, folgas, enfrontamentos con xefes e superiores, atrasos, etc.) e comportamentos pasivos (resignación, indiferenza cara á calidade do traballo, absentismo, falta de participación, etc.).

ü Consecuencias psicofisiolóxicas: Demostrouse que existe unha relación entre os factores psicosociais e unha serie de trastornos funcionais físicos e estados psicolóxicos límite. Ditos factores poden ir desde trastornos cardiovasculares, mentais, respiratorios, gastrointestinais, dermatolóxicos, músculo- esqueléticos, inmunitarios ou endócrinos, pero a falta de recoñecemento destas problemáticas como enfermidade profesional dificulta a súa visibilización nos rexistros oficiais.

ü Incidentes e accidentes de traballo: En última instancia, a excesiva exposición a este tipo de riscos podería chegar a supoñer distraccións ou comportamentos inseguros, que desemboquen en contratempos ou accidentes laborais.

5.2.5. CONCILIACIÓN ENTRE VIDA LABORAL E FAMILIAR

Aínda que o desenvolvemento deste factor diferencial entre homes e mulleres podería englobarse no capítulo anterior como posible causa de riscos psicosociais, merece un tratamento aparte pola súa entidade.

A pesar de que a participación dos homes nas tarefas domésticas e no coidado dos fillos e fillas segue aumentando, aínda existe unha maior carga nas mulleres en relación ao número de horas que dedican a estas actividades, mesmo aínda que traballen a xornada completa. Este feito supón unha dificultade engadida para as mulleres, xa que ven reducido o seu tempo de descanso e ademais supón, para moitas delas, unha presión adicional. É, de novo, o xa descrito fenómeno da “dobre presenza”. Por este motivo, as mulleres traballadoras solicitan en maior proporción que os homes reducións de xornada para o coidado de familiares, así como excedencias do posto de traballo.

A isto tamén hai que engadir outros factores que dificultan a conciliación entre a vida persoal, familiar e laboral, como os traballos con réxime de quendas, moi habituais en actividades do sector servizos altamente feminizadas (sanidade, servizos sociais).

Existen numerosas medidas que poden diminuír estes factores de risco relacionados coa falta de conciliación, e que adoitan ser obxecto da realización de plans de igualdade. Entre elas destácase a flexibilización da xornada laboral, dos horarios de traballo en función das necesidades de conciliación do traballo doméstico e de coidado mediante medidas como: a flexibilidade de entrada e saída, as bolsas de horas, a xornada continua e/ou semana comprimida, a posibilidade de traballar parte da xornada no fogar ou a participación das persoas traballadoras na ordenación cotiá da xornada. Esta flexibilización permite, ademais, evitar a perda de salario que implican os permisos non retribuídos ou a xornada reducida por maternidade, permitindo que homes e mulleres poidan compatibilizar o traballo remunerado co traballo doméstico e de coidado. Así mesmo, é importante evitar as esixencias de prolongación da xornada e os cambios non planificados relacionados cos días laborables e os horarios.

6. RISCOS LABORAIS E PERSPECTIVA DE XÉNERO NO SECTOR SERVIZOS

6.1. SINIESTRALIDADE LABORAL NO SECTOR SERVIZOS

Preséntanse a continuación os datos de sinistralidade laboral no sector, non en termos absolutos senón a través do índice de incidencia de accidentes de traballo, que representa o número de accidentes con baixa ocorridos durante a xornada de traballo por cada cen mil traballadores e traballadoras.

Os datos do ano 2017 para Galicia son os seguintes para cada sector de actividade. Se ben o índice de incidencia no sector servizos é inferior a outros sectores, atendendo aos índices por xénero pódese observar que as diferenzas entre homes e mulleres neste sector son menores con respecto a outros sectores, no que a presenza feminina é menor (por exemplo, na pesca ou na construción).

Táboa 1. Índices de incidencia por sectores. Galicia. Ano 2017

Sector	Total	Mulleres	Homes
Agricultura	6.102,1	1.940,5	4.197,4
Pesca	6.324,2	2.663,3	5.465,0
Industria	7.383,8	4.360,7	6.506,2
Construción	7.450,6	416,9	6.808,3
Servizos	3.189,8	1.806,7	2.373,1
TOTAL	4.842,2	2.040,3	3.445,3

Fonte: ISSGA (2017)

Para coñecer os índices de incidencia a nivel das actividades englobadas dentro do sector servizos, temos en conta os datos a nivel nacional, con cifras actualizadas para o ano 2018.

Como se recolle na seguinte táboa, en xeral, en todos os sectores de actividade o índice de incidencia da sinistralidade laboral nos homes é maior que nas mulleres (sofren máis accidentes laborais con baixa, pero tamén é maior o número de homes que traballan nestes sectores con respecto das mulleres). Sen embargo, se atendemos ás actividades moi feminizadas, como a sanidade, a educación ou servizos financeiros e de seguros, neste caso os índices de incidencia nas mulleres sobrepasan aos dos homes.

Atendendo ao sector servizos, a explicación destes números nas distintas actividades podería ser que dada a variedade de actividades económicas, non todas son consideradas igualmente perigosas e son os homes os maioritarios en actividades como o transporte, considerado como con maior risco que outras actividades do sector, como a educación. É significativo que, en xeral, as mulleres ocupan posicións consideradas de menor risco laboral, mentres que os homes están naquelas que requiren máis esforzo e/ou son máis perigosas.

Táboa 2. Índices de incidencia por actividades ou ramas de actividade englobadas no sector servizos. España. Ano 2018

Sector ou actividade	Total	Mulleres	Homes
INDUSTRIA EXTRACTIVA	9.586,1	2.432,4	10.503,3
CONSTRUCCIÓN	7.982,7	1.360,9	8.821,0
INDUSTRIA MANUFACTURERA	5.488,5	2.953,5	6.398,0
AGRICULTURA, GANDARÍA,…	5.297,9	3.698,2	5.853,1
SECTOR SERVIZOS
Transporte e almacenamento	5.429,9	3.682,9	5.909,5
Hostalería	3.969,0	3.649,7	4.332,7
Administración pública e defensa	3.378,8	2.306,3	4.534,3
Comercio	2.946,7	1.917,3	3.965,7
Actividades sanitarias e de servizos sociais	2.874,7	2.960,5	2.590,0
Actividades administrativa e servizos aux.	2.520,9	1.869,1	3.284,8
Educación	904,5	974,8	766,1
Servizo doméstico	482,4	333,1	1.723,4
Actividades financeiras e de seguros	331,1	396,7	257,2
TOTAIS TODOS OS SECTORES	3.408,7	2.087,1	4.607,3

Fonte: INSST (2018)

En definitiva, en todos os sectores de actividade hai riscos, dunha natureza ou outra, que se materializan en danos e afectan a cada individuo, calquera que sexa a súa singularidade; por iso, é necesario facer prevención, considerando a cada persoa, individualmente e dentro do grupo, cos seus atributos, sexo, idade, limitacións físicas, limitacións mentais, sociais,...

6.2. RISCOS ESPECÍFICOS MÁIS HABITUAIS NO SECTOR TENDO EN CONTA AS DIFERENZAS DE XÉNERO

Existen riscos laborais que lles afectan de xeito desigual a homes e mulleres, debido a múltiples factores que foron expostos no capítulo 5.

Antes de proceder a coñecer e valorar os accidentes e enfermidades laborais aos que poden estar expostas as traballadoras no seu posto é preciso ter en conta variables distintas do traballo e que influirán nel, especialmente se queremos levar a cabo o estudo desde unha perspectiva de xénero:

· Traballo doméstico.

· Dobre xornada.

· Traballo reprodutivo.

· Embarazo, parto, lactación.

· Antropometría.

· As diferenciacións laborais.

· A violencia.

Traballo doméstico: aquelas actividades non remuneradas que a muller desenrola, abarcando todas as tarefas e funcións do mantemento do fogar. A muller continúa a facer na actualidade a maior parte deses traballos, dedicándolles un gran número de horas ao día, por enriba das que dedica o home. Ademais de non percibir un salario polos mesmos, son traballos que non están recoñecido pola sociedade.

Relacionado con isto aparece a dobre xornada para as mulleres, o que lle supón un esforzo ás mesmas. Acoden ao seu posto de traballo despois de dedicar parte do seu tempo de descanso a realizar traballos para a familia, provocando un desgaste físico e mental, co efecto que pode ter sobre a sinistralidade laboral.

Traballo reprodutivo: neste caso estamos ante o estereotipo de “é unha obriga da muller asumir o traballo reprodutivo”. A súa definición ten unha dobre vertente:

· é necesario para a reprodución humana (embarazo, parto e lactación).

· é preciso para ter cuberto o sostemento da vida, os coidados dos membros do núcleo familiar, os descendentes (fillas e fillos) e os ascendentes (pai e nai) e/ou outros membros da familia.

En canto ao embarazo, parto e lactación, son situacións biolóxicas específicas da muller que provocan cambios fisiolóxicos, hormonais, físicos e incluso cambios mentais na persoa a diferentes niveis ao longo do proceso e que lle repercuten no seu posto de traballo. Cambios como o aumento do cansazo, problemas na pel, estrías, aumento do tamaño en determinadas partes do corpo (perímetro do abdome, peito, cadrís,...), variacións no apetito, reaccións negativas a certos alimentos, náuseas, vómitos, mareos, acía de estómago, aumento da sensibilidade olfactiva, dificultades de respiración, presión no diafragma, sensación de asfixia, necesidade de ouriñar, retención de líquidos, estrinximento, hemorroides, gases, problemas de circulación sanguínea, inflamación das enxivas, inchazón de brazos, nocellos e mamas, aumento da temperatura, suores, movementos do bebé no útero, dor nas costas, dor renal, cambios de humor, ansiedade, medo, dificultade para durmir, etc.

A antropometría: é a disciplina responsable do estudo das características físicas da persoa. É especialmente importante no lugar de traballo porque en base a aquelas deseñarase a contorna do lugar de traballo, os equipos de traballo, a distribución dos distintos elementos no lugar de traballo, o mobiliario, o equipamento de protección persoal,... Na actualidade a medida ten en consideración as dimensións dos distintos segmentos do corpo en diferentes posturas (sentado, de pé) e tamén os movementos, xa que cada parte do corpo non actúa de xeito independente, senón en coordinación coas outras. Por exemplo, a lonxitude do brazo coa rotación do ombreiro, o tronco, os movementos da man, os desprazamentos; doutra banda, os datos de antropometría varían dependendo de parámetros como a idade, o sexo, a raza ou a dieta.

Aínda que o ideal sería ter os datos de cada poboación, a realidade é que funciona con datos normalizados. Por exemplo, en España os datos empregados son os recollidos na publicación "Aspectos antropométricos da poboación laboral española aplicada ao deseño industrial" (INSST), obtidos da medida dun total de 1.723 persoas, das cales 593 son mulleres e 1.130 son homes, recompilados entre 1991 e 1996, con resultados finais de 1999. Isto reflicte que aínda que nunha determinada actividade ou sector atopemos unha maioría de representación feminina, os estándares antropométricos utilizados no deseño e/ou fabricación dos distintos elementos baséanse nunha proporción de case o dobre de homes que mulleres.

As diferenciacións laborais: recolle consideracións como a precariedade laboral, fenda salarial, teito de cristal, segregación horizontal e vertical, menores oportunidades. Todas elas xa tratadas neste informe e que van a influír na incidencia dos riscos laborais sobre a muller.

A violencia, que pode sufrir a muller en distintas formas:

s Psíquica: aqueles actos ou condutas que desvalorizan o seu traballo, humillacións, esixencias, condutas verbais coercitivas, etc.

s Sexual: as distintas formas de acoso, que pode chegar a violación.

A violencia que poden sufrir as mulleres no traballo pode provir de:

· Persoas coas que existe unha relación profesional: paciente, cliente, alumnado ou persoas relacionadas cos mesmos (familia do/a paciente; pais ou nais do alumno/a…).

· Compañeiros, compañeiras, superiores ou outro persoal da empresa.

· Axentes externos. Por exemplo os ladróns, que aproveitando as diferenzas físicas, poden someter á muller.

Revisadas estas variables que poden influír na exposición das persoas traballadoras a determinados riscos laborais, tamén hai que ter en conta que o sector servizos é moi amplo e diverso, inclúense nel actividades tan variadas como saúde, educación, comercio, hostalería, coidado persoal, transporte, finanzas,..., polo tanto, tamén van a ser moi diversos os riscos laborais que poden repercutir na saúde das persoas que desenvolven as actividades incluídas nel e os factores que os determinan.

Hai riscos que son determinados por:

· O lugar no que se desenvolve a actividade e onde os riscos a avaliar son caídas a diferente ou mesmo nivel, choques contra obxectos inmobles, golpes ou exposición a temperaturas extremas, etc. No caso dos riscos derivados do lugar de traballo hai situacións nas que a consideración de xénero é moi importante. Hai un momento concreto da vida da muller, a xestación, que vai limitar e incluso impedir o acceso a estes lugares de traballo. Por exemplo, aqueles nos que se accede a lugares situados en alturas, ou con exposición a temperaturas extremas (cámaras frigoríficas, en actividades de venda de alimentos). Trátase de lugares que non só poden prexudicar á muller embarazada, senón tamén ao feto, e poden levalos á morte.

· O ambiente ao que está exposto o persoal: contaminantes químicos ou o uso de produtos químicos, colorantes ou contacto con reactivos (por exemplo, na perruquería ou nun laboratorio); contaminantes físicos a exposición a ruídos (nas actividades de ocio ou practicamente en calquera outra), as vibracións (por exemplo no transporte) ou os contaminantes biolóxicos (en moitas das actividades do sector servizos, como no comercio de alimentación, os servizos médicos ou veterinarios ou mesmo no coidado persoal). Todos eles son exemplos de casos presentes no sector servizos, que de novo, polas circunstancias biolóxicas poden ter maior repercusión na muller e por iso a obriga da súa consideración desde a perspectiva de xénero.

Fonte: docplayer.es

· O equipo e/ou material empregado: caídas a distinto nivel, por exemplo, polo uso de escaleiras, que pode converterse nun risco aínda maior que no caso doutro persoal por circunstancias biolóxicas e físicas (pola diferenza antropométrica entre muller e home para o achegamento a un punto); outros riscos como a caída de obxectos en manipulación, os golpes por obxectos ou ferramentas, ou os atrapamentos, tamén teñen moita importancia as diferenzas de tamaño e o deseño dos equipos e materiais a manipular. Noutros riscos como os choques contra obxectos en movemento, proxección de fragmentos ou partículas, contactos térmicos ou eléctricos, en xeral, son riscos nos que non debería ter influenza o xénero.

Fonte: docplayer.es

· No manexo de cargas, deseño dos postos de traballo ou manobras/movementos a realizar: neste caso o xénero é moi importante, debido á diferente antropometría das persoas. De feito existe lexislación que establece recomendacións para diferenciar o sexo, recoñecendo que hai diferenzas. Así a Guía Técnica do INSST elaborada a partir do RD 487/97, do 14 de abril, sobre disposicións mínimas de seguridade e saúde relacionadas coa manipulación manual de cargas que impliquen riscos, en particular dorso-lumbares, para as persoas traballadoras, establece no apartado ”O peso da carga” que se a poboación exposta está composta por mulleres, non se deben manipular cargas superiores a 15 kg.

· Os derivados da fatiga: física ou mental, sobreesforzos, posturas de traballo, manexo de cargas, etc. Na carga física non só está implicada a manipulación de cargas, tamén hai que considerar o desempeño de movementos repetitivos, o posicionamento dos membros superiores e/ou inferiores, as posturas forzadas, ...e ter en conta diversas consideracións antropométricas do home e a muller. Un posto deseñado para un home pode non ser valido para a muller, por diferencias de altura, peso…e outras medidas antropométricas que pode incrementar o risco para a muller.

6.2.1. TRASTORNOS MÚSCULO-ESQUELÉTICOS (TME)

Os trastornos músculo-esqueléticos están relacionados coa fatiga e os seus síntomas son entumecemento, aformigamento, perda de forza, dificultade para moverse, dor...

É o dano a nivel de músculos, tendóns, ligamentos, nervios, articulacións, cartilaxe, ósos,... todo debido ao desempeño de tarefas que requiren levantamento de cargas, movementos repetitivos, bipedestación dinámica e/ou estática…

Están presentes na realización de tarefas no sector servizos en actividades tales como:

· Comercio (tarefas nun supermercado: levantamento e transporte de cargas, paso dos produtos polos lectores, etc.).

· Sanidade (tarefas de manipulación de pacientes...).

· Atención persoal (tarefas de manipulación de persoas dependentes...).

· Educación (tarefas de atención aos meniños e meniñas,...)

· Atención persoal (tarefas de masaxe...).

· Servizo doméstico (levantamento de equipos de limpeza, movementos de ferramentas de limpeza, pasar a fregona, limpar espellos ou cristais, etc.).

No caso das mulleres, a afectación é maioritariamente ao nivel das extremidades superiores. É significativo o dano derivado da bipedestación, estática e/ou dinámica e é reveladora a influencia no trastorno músculo-esquelético doutras afectacións, xa que a tensión nerviosa, o estrés, a sobrecarga derivada da dobre xornada, etc. fai que a incidencia da dor a nivel de pescozo, ombreiros, brazos, pulsos ou costas sexa especialmente alta en mulleres.

Ademais destes trastornos músculo-esqueléticos pódense derivar enfermidades como a bursite (inflamación das bursas, bolsas cheas de fluído que axudan ao movemento das articulacións e evitan a fricción entre elas), o que afecta aos puntos onde hai algunha articulación (nocellos, xeonllos, cadros, cóbados, ombreiros, pulsos, ..) e están expostas as persoas que realizan movementos repetitivos, como as mulleres que traballan no servizo doméstico (a nivel de cóbados, xeonllos).

Son outras patoloxías por trastornos músculo-esqueléticos:

· Lesións de costas, a nivel do lombo.

· Lesións en extremidades superiores e pescozo.

· Tendinite (inflamación a nivel de tendóns).

· Síndrome de túnel carpiano (presión a nivel do pulso, no nervio, que pode causar adormecemento, aformigamento, debilidade na man e nos dedos).

· Síndrome de Quervain (inflamación nos tendóns do polgar, dor e inchazón no pulso, rixidez).

· Dedo en resorte (inflamación que estreita o espazo dentro da vaina que rodea o tendón do dedo afectado).

· Síndrome do canal de Guiyon (alteracións sensoriais ou motoras nos sitios de innervación do nervio, localizados principalmente na cara máis medial da man, e nos dedos anular e pequeniño).

· Artrose (alteración destrutiva da cartilaxe das articulacións).

Terán un impacto á hora de aumentar o risco músculo-esquelético o equipamento empregado, que non estea adaptado ás medidas antropométricas da traballadora, así como o mobiliario, a non adaptación ergonómica do mesmo.

6.2.2. EXPOSICIÓN A PRODUTOS QUÍMICOS

Un produto químico é calquera substancia, soa ou coma mestura ou preparación, fabricada ou obtida da natureza, agás os organismos vivos. Pola súa parte, os contaminantes químicos son aqueles elementos ou compostos químicos que entran en contacto co individuo e poden causar efecto negativo sobre a súa saúde. Poden penetrar por vía respiratoria, dérmica, dixestiva ou parenteral.

As mulleres no sector servizos están expostas á acción de produtos químicos en múltiples actividades:

· Servizo doméstico-limpeza: produtos de limpeza, deterxentes,...

· Servizos persoais: colorantes, tinturas,...

· Educación e investigación: disolventes, reactivos,...

· Saúde: produtos médicos, síntese de medicamentos,...

Biolóxica e fisicamente as mulleres teñen diferenzas cos homes que van a repercutir na súa exposición aos riscos químicos:

· A maior proporción de graxa corporal, o que significa unha maior acumulación de contaminantes químicos nos seus tecidos.

· A grosor da pel, sendo máis fina na muller, proporciona unha mellor vía de entrada a contaminantes que penetran na pel.

· Ciclos hormonais, que inflúen na resposta á cantidade de composto químico que pode estar presente no corpo.

· Situacións particulares:

o Embarazo, parto, lactación: aumenta a vulnerabilidade da muller e o bebe aos produtos químicos. Os contaminantes químicos poden penetrar por vía respiratoria e no caso da muller embarazada pode afectar a súa capacidade respiratoria.

o Abortos ou nacementos prematuros. Algúns produtos manipulados continuamente no traballo, durante máis dunha hora ao día, como medicamentos para a quimioterapia contra o cancro ou substancias esterilizantes, anestésicos e desinfectantes, son susceptibles de causar abortos espontáneos. Traballadoras como médicas, enfermeiras, farmacéuticas, veterinarias veríanse afectadas por este risco.

o Transmisión ao feto a través da placenta.

o Transmisión ao bebé a través do leite materno.

· Menopausa: diminución do nivel de estróxenos, osos máis fráxiles, variabilidade no peso polo aumento do nivel de graxa corporal, aumento dos síntomas de depresión, queixas somáticas e alteracións do sono, perda de protección contra as enfermidades coronarias.

6.2.3. EXPOSICIÓN A AXENTES BIOLÓXICOS

Hai moitas actividades do sector servizos nas que as persoas traballadoras están expostas a contaminantes biolóxicos, como todas as que teñen que ver co contacto físico ou proximidade con outras persoas (saúde, educación, coidado persoal, servizo doméstico, limpeza, etc.) e polo tanto, a posibilidade de contraer enfermidades que poden ser contaxiosas ou infecciosas.

Nestas a persoa traballadora entra en contacto con fluídos vitais, como sangue, feces ou ouriños; existe a presenza no mesmo lugar de traballo de persoas enfermas ou no ambiente de traballo están expostas a emisións expectorantes ou á presenza de instrumentos como xiringas, ao contacto con elementos potencialmente infectados polo uso de persoas afectadas (por exemplo, roupa da cama), etc. Isto fai que estean expostas a enfermidades como a tuberculose, a hepatite B, a hepatite C, a SIDA,...

Por esta razón inclúese a exposición a axentes biolóxicos como riscos específicos para as mulleres, porque está presente en gran parte das actividades feminizadas, é dicir, as mulleres nestas actividades son normalmente enfermeiras, auxiliares, perruqueiras, coidadoras, profesoras, limpadoras, en definitiva son as máis expostas pola proximidade a estes contaminantes biolóxicos e por tanto ás enfermidades infecciosas.

6.2.4. RISCOS PSICOSOCIAIS

Os riscos psicosociais son os que se derivan de deficiencias na organización e xestión do traballo e deles poden derivarse danos psicolóxicos, físicos e sociais, incluíndo estrés laboral, esgotamento ou depresión, acoso, síndromes como o burn-out ou situacións como o acoso en grupo (mobbing).

Algúns exemplos de condicións de traballo que xeran riscos psicosociais son:

Fonte: factorcapitalhumano.com

· A excesiva carga de traballo.

· A falta de claridade e contradicións nas indicacións e funcións do posto de traballo.

· Pouca ou ningunha participación do persoal na toma de decisións sobre as condicións e situacións que lles afectan.

· Os fallos na comunicación.

· A mala xestión dos cambios organizativos.

· A precariedade laboral.

· As dificultades de progreso na carreira profesional, de acadar postos de responsabilidade.

· A infravaloración da cualificación profesional.

· A falta de apoio da dirección ou das compañeiras e compañeiros.

· Acoso psicolóxico e sexual.

· A violencia nas súas diferentes formas.

No sector servizos é fundamental considerar os riscos psicosociais e tendo en conta as peculiaridades que afectan ás mulleres traballadoras aínda cobra maior importancia a exposición a estes riscos.

Homes e mulleres estrésanse polas mesmas causas, pero as mulleres habitualmente indican maior afectación. Como se describe no punto 5.2.4 deste informe, esta maior incidencia vén determinada polos múltiples factores de desigualdade aos que están sometidas as mulleres: segregación vertical e horizontal, “dobre presenza” ou dificultades de conciliación entre vida persoal e laboral. Así, por exemplo, a precariedade laboral, a brecha salarial, salarios máis baixos nos postos que ocupan as mulleres, dificultade de lograr o recoñecemento no traballo e para acadar postos directivos, etc. van a influír na carga mental á que están expostas as mulleres, aparecendo situacións de insatisfacción laboral, depresión, estrés, esgotamento, etc. Tamén é preciso contemplar dentro dos riscos psicosociais situacións particulares para as mulleres como o acoso laboral ou sexual, como xa se recolleu neste informe.

A elevada exposición a estes factores de risco psicosocial pode derivar en graves consecuencias para a saúde da persoa traballadora: trastornos psicolóxicos (inseguridade, ansiedade, medo…), reaccións de comportamento (queixas, resignación, indiferenza, absentismo, etc.), consecuencias psicofisiolóxicas (trastornos gastrointestinais, dermatolóxicos, cardiovasculares, respiratorios,…) e incidentes e accidentes de traballo derivados das distraccións ou comportamentos inseguros cando a exposición a este risco é excesiva.

6.2.5. RISCOS ESPECÍFICOS NO EMBARAZO, POSTPARTO E DURANTE A LACTACIÓN

O feito biolóxico do embarazo, o parto e a lactación materna fai necesario considerar a influencia sobre a muller dos riscos aos que está exposta no seu posto de traballo e o maior impacto na seguridade e na saúde das mulleres.

Durante o embarazo, tras o parto e no período de lactación prodúcense moitos cambios na muller, que poden ser fisiolóxicos: aumento do volume corporal, cambios no sistema endócrino, aumento do volume respiratorio, variacións no sistema circulatorio, aumento das necesidades de enerxía, etc., pero tamén se producen cambios psicolóxicos polo aumento da sensación de vulnerabilidade, da responsabilidade, das presións en función da situación persoal e familiar,...

No sector servizos a maior afectación nestas situacións é de carácter ergonómico e psicosocial, pero a consideración do estado biolóxico ten unha gran influencia en ambas consideracións, xa que provoca a esixencia de adaptación do lugar de traballo. Por exemplo, cambios no perímetro do abdome, a retención de líquidos, etc. obrigan á adaptación do posto á nova situación e a dotación do centro de traballo con medios (salas de descanso, mobiliario para o mesmo…).

O estado de embarazo, postparto e lactación presenta unha posible vulnerabilidade, que afecta non só á muller senón tamén ao feto ou ao/á bebe, por iso a lexislación sobre PRL xa especifica os requisitos para garantir a situación.

Estas situacións recollidas na lexislación que hai que considerar, serían casos como os seguintes:

RISCO

FACTORES DE RISCO

SITUACIÓN

ACTIVIDADES DO SECTOR SERVIZOS ONDE SE PODEN PRODUCIR

Axentes físicos

Choques, vibracións,...

Frío ou calor extremos

Exposición a radiacións

Traslados en vehículo

Acceso a cámaras frigoríficas ou fornos

Técnicas radiolóxicas

Transporte

Comercio

Investigación

Medicina

Axentes biolóxicos

Hepatite, tuberculose,...

Falta de servizos hixiénicos axeitados

Falta de limpeza

Contacto con nenas/as

Contacto con pacientes

Contacto cos clientes

Contacto con animais

Educación

Medicina

Coidado persoal

Veterinaria

Calquera actividade

Axentes químicos

Substancias químicas

Inhalación de gases/vapores

Contacto cos produtos

Medicina

Investigación

Coidado persoal

Ergonómicos

Postura de traballo

Bipedestación

Movementos repetitivos

Manipulación de cargas

Manexo de PVD

Atención ao cliente

Almacenamento

Administración

Comercio

Caixeira

Persoal de almacén

Psicosociais

Horarios de traballo

Prolongacións de xornada

Traballo a quendas

Traballo nocturno

Traballo illado

Violencia, acoso

Organización do traballo

Atención ao cliente

Comercio

Seguridade

Caixeira na autopista

Calquera actividade

Outros riscos a considerar

Traballo con acceso a alturas

Instalacións pouco axeitadas

Ausencia de instalacións para o descanso

Calquera actividade

7. VÍAS DE INCLUSIÓN DA PERSPECTIVA DE XÉNERO NA PRL

7.1. PLANS DE PREVENCIÓN DE RISCOS LABORAIS

A ferramenta máis importante para introducir a perspectiva de xénero na prevención de riscos laborais é o Plan de Prevención, que recolle as características fundamentais da política e a práctica da seguridade e saúde laboral na empresa, así como da súa organización.

Elemento esencial do Plan de Prevención é a realización dunha avaliación de riscos laborais co obxecto de detectar, suprimir ou, en última instancia, valorar a magnitude dos riscos que non sexa posible eliminar, obtendo a información necesaria para adoptar as medidas preventivas pertinentes. Nesta avaliación de riscos laborais é fundamental introducir a perspectiva de xénero, imperativo que recolle a propia Lei de PRL ao establecer, no seu artigo 16, que en todas elas é necesario ter en conta as características das persoas traballadoras que van a desempeñar o traballo, entre as que se atopa, como non, o xénero do persoal.

Nas avaliacións de riscos sempre deben analizarse as condicións de traballo na súa totalidade: as tarefas que se realizan, quen as realiza, os lugares nos que se desenvolve o traballo, os equipos de traballo que se utilizan, os labores de mantemento e limpeza, as condicións ambientais do lugar, presenza de substancias químicas, biolóxicas ou axentes físicos que poidan ocasionar danos á saúde, factores ergonómicos (posturas, movementos repetitivos, posturas forzadas…), organización do traballo (xornadas, horarios, quendas, carga mental, autonomía) e factores psicosociais (violencia, tensión, discriminación, acoso…). En todas elas, por suposto, procede unha análise e avaliación no que se teña en conta a variable sexo.

Pero unha vez identificados cales son os elementos nos que introducir a perspectiva de xénero, falta por precisar como pode concretarse a mesma e a través de que técnicas se debe plasmar no Plan de Prevención ou na propia avaliación de riscos laborais. A grandes liñas, poden citarse as seguintes vías:

· Presentar sistematicamente todos os datos e análises por sexo.

· Ter en conta a diversidade dos traballadores e traballadoras na organización preventiva. Por exemplo:

o Tanto na selección e adquisición dos EPI, como no deseño dos postos de traballo, maquinaria e equipos, deben terse en conta as características das persoas que os van a utilizar e sempre deben permitir que se adapten ás súas necesidades.

o Na organización e distribución do tempo de traballo debe terse en conta a perspectiva de xénero e permitir a conciliación da vida familiar e/ou privada coa laboral.

· Fomentar, favorecer e garantir a consulta e a participación directa e delegada das traballadoras, asegurando de que os comités de prevención teñan unha representación equilibrada entre mulleres e homes (na participación tamén existen desigualdades de xénero).

· Proporcionar información individualizada a traballadoras e traballadores, tal e como establece o art. 18.1. da LPRL, sobre as cuestións que afectan á súa seguridade e saúde, isto é, sobre os riscos específicos do seu posto de traballo, así como das medidas de prevención que se implanten para ditos riscos.

· Afianzar o compromiso da dirección da empresa coa Política de Igualdade e ser aceptada de forma clara por todos os niveis da organización.

· Examinar as tarefas que efectivamente levan a cabo e o contexto de traballo real, para evitar desviacións entre as funcións previstas que unha persoa ten que realizar e as que efectivamente pon en práctica.

· Aplicar criterios de valoración omnicomprensivos, precisos e rigorosos. Tradicionalmente as avaliacións de riscos baseáronse de forma primordial nos accidentes de traballo, cun sistema baseado en dous elementos esenciais: a probabilidade do dano e a gravidade das consecuencias. En cambio, este método descoidaba ou, polo menos, subestimaba outros aspectos menos visibles como as enfermidades laborais ou, máis aínda, outros riscos de tipo psicosocial, ergonómicos ou en materia de hixiene que afectan tamén de forma indirecta ás persoas traballadoras e prexudican de forma especial ao colectivo das mulleres, como se expuxo con anterioridade.

7.2. PLANS DE IGUALDADE

Sen que poida substituír a un plan específico de prevención de riscos laborais conceptuado desde unha perspectiva de xénero, xa que o obxectivo de ambos é ben distinto, o Plan de Igualdade é un instrumento moi útil para complementar as medidas incorporadas no primeiro, en canto á introdución da perspectiva de xénero, de modo que a coordinación e interrelación entre ambos os dous plans é necesaria para a boa xestión da prevención.

O Plan de Igualdade é un instrumento legal que a propia Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes define como o “conxunto ordenado de medidas, adoptadas despois de realizar unha diagnose de situación, tendentes a alcanzar na empresa a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes e a eliminar a discriminación por razón de sexo”.

Na actualidade, tras a revisión que realizou desta ferramenta o Real Decreto-lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación, todas as empresas con máis de 50 persoas traballadoras deberán negociar un Plan de Igualdade de forma obrigatoria, aínda que esta disposición farase efectiva de maneira progresiva anualmente, rebaixando este limiar, que agora se atopa en 250 traballadores/as, ata alcanzar os mencionados 50 empregados/as no ano 2022.

En relación á temática do estudo, o Plan de Igualdade é un elemento moi importante á hora de reducir, por exemplo, os riscos psicosociais nas empresas. A través do mesmo pódense desenvolver medidas que garantan a igualdade efectiva entre homes e mulleres, na selección e a contratación, na clasificación profesional, na valoración dos postos de traballo, no sistema de remuneración e a estrutura salarial, na promoción e na formación.

Ademais, é unha das labores principais do Plan de Igualdade (mencionado expresamente na citada Lei de Igualdade) establecer unha serie de medidas e de actuacións preventivas para evitar a aparición e a detección temperá do acoso sexual e por razón de sexo.

En definitiva, o Plan de Igualdade permite reducir en gran medida os factores de risco relacionados coa discriminación ou desigualdade que se foron analizando ao longo deste informe, en concreto incidindo en tres vertentes principais: condicións salariais e de promoción na empresa, conciliación entre a vida persoal e familiar, e no ámbito do acoso laboral en todas as súas formas.

Un punto de vista moi interesante achegado nalgunhas entrevistas é que os plans de igualdade poden ás veces combater factores de risco psicosocial que son externos ao propio ambiente laboral:

A empresa é sensible aos factores ou riscos de orixe externa, especialmente aquelas que contan cun departamento específico en materia de xestión de RRHH. Por exemplo: unha empresa pequena, con 40 persoas, dun sector feminizado, que conta cun espazo para que os nenos ou nenas ou persoas ao cargo estean con coidadores/as mentres as traballadoras e traballadores traballan. Iso vai máis aló da PRL, é unha estratexia empresarial.

Outra medida da empresa pode ser abordar de maneira preventiva o cancro de mama entre as empregadas: revisións, formación, información sobre coidados e alimentación... Asume o tratamento dun risco non laboral, para mellorar a saúde das súas traballadoras. Ou a celebración dun día da muller na empresa, ao marxe do 8 de marzo. O desenvolvemento destas medidas é máis difícil en empresas moi pequenas, aínda que non é imposible

7.3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En materia de igualdade de oportunidades no ámbito da prevención de riscos laborais existe un amplo espazo para a negociación colectiva xa que, por unha banda, a regulación legal non é completa e, doutra banda, porque a propia normativa heterónoma pide a intervención da negociación colectiva.

Martínez Gayoso (2010) relaciona unha serie de ámbitos nos que os convenios colectivos teñen campo aberto para avanzar en materia de igualdade. En resumo, pódense mencionar os seguintes:

· Riscos concernentes á saúde e relacionados coa ergonomía e a organización do traballo: O seu labor pode incidir en concretar os parámetros abstractos da LPRL, por exemplo, adaptando ás características propias do sector ou da empresa os elencos exemplificativos de axentes, procedementos e condicións de traballo susceptibles de influír negativamente na saúde das traballadoras; identificando os postos de traballo a priori ou aparentemente exentos de riscos; aprobando equivalencias entre categorías profesionais ou tarefas e funcións a desempeñar na empresa ou no sector que poidan facilitar a adopción de decisións, como as relativas ao cambio de posto ou función; regulando medidas que posibiliten a adaptación das condicións de traballo ou do tempo de traballo; entre outras.

· Protección da maternidade: Por exemplo, existe marxe para establecer regras concretas ao redor da coordinación da suspensión do contrato de traballo por risco durante a lactación co exercicio doutros dereitos relacionados coa maternidade e a paternidade.

· Violencia de xénero no traballo, acoso sexual e o acoso por razón de sexo: É unha materia que, tras a recente extensión do uso do Plan de Igualdade polas empresas, está a ser tratada en maior medida por esta vía. Con todo, non debe esquecerse que hai aspectos nos que é máis conveniente xerar un marco de actuación a nivel de convenio sectorial do que poidan partir os plans específicos de empresa. Por exemplo, asuntos tales como o establecemento das medidas disciplinarias ou os requisitos mínimos que deben cumprir os procedementos para solicitar axuda ou interpoñer denuncias en relación co acoso sexual ou acoso por razón de sexo, deben pertencer máis propiamente ao terreo da negociación colectiva. Materias que se adaptan mellor á labor do Plan de Igualdade son, pola contra, a designación das persoas encargadas de atender e canalizar as situacións nas que poidan advertirse casos de acoso, a sensibilización das persoas traballadoras fronte ao mesmo e a difusión da política de actuación da empresa fronte a estes supostos entre todos os traballadores e traballadoras, así como a formación específica que deben recibir os postos de mando ou con responsabilidade en PRL.

8. OUTRAS RECOMENDACIÓNS PROPOSTAS PARA A INTEGRACIÓN DA PERSPECTIVA DE XÉNERO NA PRL

8.1. PAUTAS PARA A INTEGRACIÓN DA PRL NO SECTOR DESDE A PERSPECTIVA DE XÉNERO

Se unha empresa quere integrar a perspectiva de xénero na PRL, terá que ter en conta algunhas directrices, comezando por cumprir cos requisitos legais esixidos:

· Elixir o modelo adecuado de xestión preventiva.

· Integrar a prevención na estrutura organizativa.

· Consultar e facer partícipes a todo o persoal da empresa ou organización nos temas relacionados coa PRL. Facer fincapé na participación das mulleres traballadoras da empresa.

· Realizar a planificación das actividades de avaliación e prevención de riscos con perspectiva de xénero.

· Controlar as condicións laborais e a forma de realizar o traballo.

· Exercer actuacións fronte os cambios.

· Realizar a formación e concienciación de todo o persoal en PRL con perspectiva de xénero.

Esta visión é practicamente unánime entre as persoas expertas entrevistadas, que afirman que a formación (entendida, ademais co obxecto de fomentar a cultura preventiva e a concienciación en materia de xénero) é o mellor xeito de avanzar neste ámbito, e, sen embargo, o menos explorado:

Os plans de igualdade e os plans de formación son importantes para axudar a mellorar a xestión da PRL desde a perspectiva de xénero, pero aínda máis que a formación en si, e unha labor de concienciación. É importante que sexan conscientes da situación, non só os traballadores e traballadoras, senón sobre todo os responsables de área e os directores de recursos humanos, de xeito que sexan capaces de detectar que hai riscos que poden afectar de distinta maneira a un home e a unha muller. É importante adaptar as políticas de empresa ás persoas, cun entorno máis humano, ser flexibles cos horarios, fomentar o teletraballo.

· Vixilancia da saúde de todo o persoal, tendo en conta as diferenzas biolóxicas de homes e mulleres e as desigualdades sociais e as exposicións maioritarias nas mulleres ao risco. Presentar os resultados colectivos da vixilancia epidemiolóxica por sexo e analizar de forma completa e diferenciada.

· Ter deseñadas accións ante emerxencias.

· Realizar a investigación dos danos causados por sexo.

A continuación a empresa irá dando os pasos e diferentes medidas para levar a cabo os requisitos legais:

1. Recompilar a documentación e normativa existente e que poda ser aplicable a súa empresa, incluíndo a referida a igualdade de xénero.

2. Seleccionar coa consulta ao seu persoal, o modelo de xestión preventiva.

3. Definir unha política preventiva na empresa na que se teña en conta a presenza do persoal feminino e as súas condicións.

a. Potenciar o acceso das mulleres á empresa: Inclusión na xestión da contratación de modelos de igualdade.

b. Potenciar o acceso das mulleres a postos de responsabilidade na empresa.

c. Implantar o Plan de Igualdade na empresa (esixencia legal para algunhas empresas).

4. Establecer os obxectivos en materia de PRL, nos que se inclúan a consecución de fitos de igualdade real entre o persoal, rompendo por exemplo teitos de cristal e favorecendo o acceso da muller a postos de responsabilidade.

a. Compromiso de tolerancia cero a comportamentos de risco e/ou discriminación por cuestións de xénero.

5. Implantar un modelo de actuación para a consulta e participación do persoal no desenrolo das medidas preventivas, a través das distintas figuras que ofrece a lei: delegados/as de prevención, delegadas/os de persoal, Comité de Seguridade e Saúde, Comité de Empresa ou outros modelos que tras a consulta con todo o persoal puideran adoptarse, dependendo do tamaño da empresa. Neste caso:

a. Potenciar o equilibrio na selección dos representantes da empresa no Comité de Seguridade e Saúde

b. Potenciar o equilibrio na selección dos representantes do persoal: delegadas/os de prevención.

c. Considerar aspectos importantes nas actuacións de consulta e participación:

ü Horarios compatibles coa conciliación da vida laboral e persoal.

ü Canles de información accesibles a todas as persoas interesadas.

ü Non exclusión de colectivos.

6. Formación dos distintos responsables en materia de PRL e en igualdade:

a. Dirección.

b. Responsables da xestión preventiva: técnicas/os de prevención.

c. Delegadas/os de prevención.

d. Delegadas/os de persoal.

e. Membros do Comité de Seguridade e Saúde.

f. Membros do Comité de Empresa.

g. Mandos intermedios.

7. Formación: Inclusión progresiva na formación de todo o persoal de consideracións sobre a igualdade.

8. Estudar e avaliar as características da empresa, incluídos todos os procesos de produción e os seus riscos laborais, persoal, condicións de traballo, xestión de persoal, cunha perspectiva de xénero, entre outras:

a. Identificación e avaliación dos riscos no lugar de traballo.

b. Identificación e avaliación dos riscos no medio-ambiente de traballo.

c. Identificación e avaliación dos riscos dos equipos de traballo.

d. Identificación e avaliación dos riscos dos produtos utilizados no traballo.

9. Seleccionar as medidas preventivas axeitadas desde unha perspectiva de xénero:

a. Medidas de protección colectiva.

b. Medidas de protección Individual (EPI). Isto é moi importante, pois se os EPI non se axustan aos estándares de homes e mulleres non cumprirán adecuadamente a súa función de protexer fronte aos riscos.

c. Tarefas de mantemento.

d. Tarefas de limpeza.

10. Valorar a influencia das condicións de traballo no persoal, identificando as situacións diferenciais entre homes e mulleres. Ter en conta:

a. A influencia das diferenzas biolóxicas, físicas e psicosociais.

b. Os condicionantes aos que pode estar suxeita a muller: traballo doméstico, reprodutivo,...

11. Implantación das medidas propostas, comprobación da súa eficacia, facer o seguimento dos resultados da súa implantación, con especial consideración a influencia ou afectación das traballadoras.

a. Incluír a variable de sexo nas estatísticas e enquisas e na explotación dos datos.

12. Investigación e estudo das posibles desviacións negativas que puideran resultar dos fallos na implantación ou incumprimentos das medidas preventivas adoptadas: os accidentes de traballo e as enfermidades profesionais ou os distintos danos de carácter ergonómico ou psicosocial.

8.2. DATOS A TER EN CONTA PARA A AVALIACIÓN DE RISCOS CON PERSPECTIVA DE XÉNERO

Cada vez é máis evidente que os riscos laborais aos que están expostos os homes e as mulleres no lugar de traballo son diferentes e que os efectos na súa saúde tamén varían.

Para comezar unha avaliación de riscos é necesario considerar os datos recollidos das estatísticas. Así por exemplo, a continuación sinálanse algunhas das prevalecías nas condicións dos postos de traballo a partir dos datos recompilados na Enquisa de Condicións de Traballo do ano 2015:

· O 37% da poboación traballadora cre que a influencia do traballo sobre a súa saúde é negativa. O 40% dos que fan esta valoración eran homes, o que implica que o 60% restante, as mulleres, considera que o traballo afecta a súa saúde.

· O 4% das mulleres traballadoras, fronte ao 2% dos homes, teñen unha percepción negativa do seu estado de saúde.

· Ao considerar os problemas de sono, detéctase unha maior prevalecía na muller e nas persoas traballadoras de maior idade.

· As mulleres tiveron unha maior perdida de días de traballo por incapacidade laboral, cunha duración media de 3,9 días.

· As baixas por accidente de traballo son maiores entre os homes, é dicir, os homes sofren máis accidentes e lesións no traballo, pola contra as mulleres teñen máis problemas de saúde relacionados co traballo:

o Asma.

o Alerxias.

o Enfermidades cutáneas.

o Enfermidades infecciosas.

o Estrés.

· En canto ao estado de ánimo, atópanse peores resultados entre as mulleres.

· En relación ás posicións ou posturas adoptadas, mantéñense máis posicións estáticas no sector servizos e un maior ritmo de traballo. Todo isto orixina maiores problemas na columna vertebral, tanto cervical como dorsal ou lumbar, e dado que este sector é o de maior ocupación feminina, despréndese que as mulleres son as mais afectadas.

· En xeral as mulleres teñen máis problemas a nivel das extremidades superiores, derivado dos movementos repetitivos.

· As mulleres están más expostas a situacións de intimidación e acoso no lugar de traballo.

En definitiva, a afectación e os danos máis representativos para as mulleres son:

· A muller vese afectada polas enfermidades profesionais e non tanto na súa seguridade (aínda que sofren accidentes non lles afecta tanto como no caso dos homes). É dicir, a súa afectación non é tan inmediata.

· Vense máis afectadas nas extremidades superiores, derivadas:

o das posicións adoptadas.

o das tarefas repetitivas e monótonas.

o da organización e dos métodos de traballo.

o do levantamento de cargas.

· Un exemplo de caso de dano con maior taxa de incidencia entre as mulleres é o trastorno de neuropatías de presión, como o síndrome de túnel carpiano e similares, significativos en actividades como a hostalaría ou a limpeza.

· A muller vese afectada por situacións de fatiga física derivada da dobre xornada, traballo reprodutivo e traballo doméstico.

· As mulleres sofren máis situación do tipo de risco psicosocial, baseada en estereotipos, consideracións como as que din que as mulleres non precisan do traballo para vivir, o traballo da muller non é o sustento da familia, senón só un apoio; a muller está submisa; a muller non é a cabeza da familia; a muller non é capaz de asumir responsabilidades,...; como resultado a muller está exposta a danos de carga mental e de organización:

o Derivado da maior precariedade, da baixa remuneración.

o Derivado de situacións de intimidación e acoso, de violencia.

o Danos derivados da segregación vertical que sofren as mulleres, dificultade de rachar o teito de cristal de progreso na súa carreira profesional, literalmente en moitos casos a imposibilidade de alcanzar postos directivos. Segundo os datos publicados polo xornal ABC, baseado no informe “Women in Business: ¿Cumplir o liderar?” de Grant Thornton[11], o número de mulleres xestoras en España conxelouse no ano 2018 nun 27 %, os mesmos datos que no ano 2017.

Resultado: afectación da saúde da persoa coa aparición de enfermidades como ansiedade, depresión, estrés, acoso, dificultade para concentrarse, dificultade para durmir, etc.

8.3. PROPOSTAS PARA A INCLUSIÓN DO FACTOR XÉNERO EN ESTUDOS E OUTRAS ACTUACIÓNS REALIZADAS NO ÁMBITO DA PRL

A presentación de resultados en estudos e investigacións de PRL e enfermidades profesionais segmentados por xénero permiten avanzar no coñecemento dos riscos diferenciais.

Aínda que as estatísticas sobre sinistralidade laboral e condicións de traballo xa se presentan coa segregación dos datos por sexo, en relación aos estudos e investigacións en materia de PRL, polo xeral, realízanse sen ter en conta a perspectiva de xénero.

Polo tanto, cando o persoal técnico e investigador, así como os distintos responsables da PRL, teñan que preparar un estudo ou calquera outra actuación en materia preventiva terán que incluír a perspectiva de xénero nos mesmos, tendo en conta:

· Prestar especial atención ás características biolóxicas e físicas da persoa que vai a realizar o traballo e considerar a afectación pola presenza de contaminantes químicos ou biolóxicos.

· A adaptación do posto de traballo á persoa. Por exemplo, mobles adaptados ás medidas antropométricas da muller ou do home que farán uso do mesmo.

· Realizar recoñecementos médicos, considerando as circunstancias biolóxicas, hormonais, etc. que diferencian as mulleres e os homes.

· No caer en estereotipos. Considerar as características particulares de cada persoa que poden influír nos riscos aos que está exposta, sen tipificar en función de tópicos.

· Valorar a influenza de condicións como:

ü A precariedade laboral.

ü O tipo de contrato.

ü O horario de traballo.

ü A cualificación da persoa.

ü A retribución.

· Ter en conta factores extra-laborais á hora de valorar os riscos aos que está exposta a persoa. É necesario incluír situacións como:

ü A carga do traballo doméstico.

ü A carga do traballo reprodutivo.

ü A posibilidade de conciliación da vida familiar, persoal e laboral.

ü Situacións de violencia de xénero.

ü Outras.

11. ANEXOS

11.1. GUIÓN DA ENTREVISTA EN PROFUNDIDADE

BLOQUE 1. INCLUSIÓN DA PERSPECTIVA DE XÉNERO NAS ACTUACIÓNS DE PREVENCIÓN DE RISCOS LABORAIS NO SECTOR SERVIZOS. FACTORES DE DESIGUALDADE

I. Diversa normativa a nivel internacional e nacional destaca a importancia de promover un enfoque de xénero nas medidas e actuacións preventivas, acorde á crecente incorporación da muller á vida laboral nas últimas décadas. Na súa opinión, por que cree que debe integrarse a perspectiva de xénero na PRL?

II. En que medida considera necesario no seu sector ou no sector servizos en xeral incorporar a perspectiva de xénero na xestión da PRL con carácter transversal, máis alá dos supostos vinculados á maternidade? (embarazo e lactación) Razoe a súa resposta.

III. Cales son as ramas de actividade dentro do sector servizos nas que é máis relevante integrar a perspectiva de xénero na xestión da PRL, nas medidas e actuacións preventivas? (por exemplo, coidados persoais no fogar ou centros institucionais, sanidade, educación, hostalaría, empregados do fogar…)?

IV. Que riscos laborais específicos existen para as mulleres? (distintos tipos de exposición aos riscos laborais para mulleres e homes, efectos na saúde reprodutiva e a maternidade, maior exposición ao acoso laboral ou sexual no seu lugar de traballo, riscos ligados as actividade feminizadas, ...)

V. Considera que na actualidade estase a abordar a PRL nas empresas desde unha perspectiva de xénero de xeito eficaz? En caso negativo, por que pensa que non se está abordando eficazmente?

VI. Cales son os factores de risco sociais , laborais, biolóxicos que xustifican a necesidade de incorporar a dimensión de xénero na avaliación e prevención dos riscos laborais?

VII. Tendo en consideración os riscos sinalados na resposta anterior, cales son na súa opinión, as principais consecuencias sobre a seguridade e saúde das traballadoras?

BLOQUE 2. XESTIÓN DA PRL DESDE UNHA PERSPECTIVA DE XÉNERO

I. O Plan de Prevención e a avaliación de riscos proporcionan as pautas de como debe afrontarse a prevención de riscos laborais nas empresas e analiza e estima os riscos e establece as medidas preventivas a aplicar. Que aspectos deberían terse en conta á hora de efectuar as avaliacións de riscos laborais tendo en conta as variables de xénero?

II. Que outras ferramentas poden axudar a garantir a mellora da xestión da PRL desde a perspectiva de xénero? (Plan de igualdade, formación e información en PRL desde unha perspectiva de xénero, etc.)

III. Cales son as medidas preventivas que soen adoitar as empresas derivadas da integración da perspectiva de xénero?

IV. Nos supostos de embarazo, período de lactación e post-parto, que medidas preventivas adoitan as empresas? Soen definir listas de postos exentos de risco? Que sucede cando non se pode eliminar o risco nin sequera mediante a adaptación das condicións do posto?

V. Na súa opinión, considera que é necesario proporcionar formación en materia de igualdade aos traballadores? As empresas do sector servizos incorporan no plan de formación ou nas accións de formación ou información contidos en materia de igualdade?

VI. En que medida considera importante a sensibilización e capacitación dos delegados de PRL, mandos intermedios, responsables de dirección, etc. das empresas para favorecer a incorporación da perspectiva de xénero na prevención de riscos? Realízase nas empresas do sector?

BLOQUE 3. RECOMENDACIÓNS E PROPOSTAS PREVENTIVAS PARA MELLORAR A XESTIÓN DA PRL DESDE UNHA PERSPECTIVA DE XÉNERO

I. Como última pregunta, podería indicarnos unha serie de pautas ou recomendacións específicas para favorecer a integración da perspectiva de xénero na prevención de riscos laborais nas empresas? Podería indicarnos algún exemplo de boa práctica de empresas sobre a xestión da prevención desde a perspectiva de xénero?

Para rematar, algunha observación adicional que queira comentarnos en relación a este tema?

11.2. GUIÓN DO GRUPO DE DISCUSIÓN

INTRODUCIÓN

Tempo máximo: 15/20 minutos

Iniciamos o grupo cunhas preguntas xerais, comúns a todos os participantes, de forma que poidan xerarlles comodidade, animarlles a falar e xerar conciencia de grupo.

Para comezar, por que é importante ter en conta a perspectiva de xénero na PRL?

Desde unha perspectiva práctica, é evidente que mulleres e homes posúen diferentes características biolóxicas, físicas e mentais, polo que para protexer correctamente a ambos os dous colectivos é necesario considerar a súa situación diferente na realización do traballo.

Nas indagacións realizadas para o noso estudo, atopáronse unha serie de afirmacións sobre as diferenzas de xénero na incidencia de accidentes e patoloxías relacionadas co traballo. Na vosa opinión, estades de acordo coas mesmas? A que se deben estas diferenzas? A continuación repárteselles a FICHA 1.

Para aplicar a perspectiva de xénero na PRL que hai que ter en conta? E cal é a importancia de cada unha das causas que xustifican a necesidade de incorporar a dimensión de xénero na avaliación e prevención dos riscos laborais?

Se non aparecen na discusión, introducir os motivos ou causas de maneira que sexa posible valorar a importancia de cada unha delas: aspectos sociais, laborais, biolóxicos-ergonómicos, embarazo e lactación- discriminación en todos os seus tipos -segregación vertical, horizontal, acoso laboral ou sexual-, temporalidade, traballo a tempo parcial…).

PRL E XÉNERO NO SECTOR SERVIZOS

Tempo máximo: 15/20 minutos

En relación ao sector servizos, en que medida considerades necesario neste sector incorporar a perspectiva de xénero na xestión da PRL con carácter transversal, máis alá dos supostos vinculados á maternidade?

Na discusión poden ir saíndo as ramas de actividade e ocupacións do sector onde é fundamental integrar a cuestión de xénero. No caso contrario, introducir estas dúas cuestións no debate.

Cales son as ramas de actividade nas que é máis relevante integrar a perspectiva de xénero na xestión da PRL, nas medidas e actuacións preventivas? (segregación horizontal)

(por exemplo, coidados persoais no fogar ou centros institucionais, sanidade, educación, hostalaría, empregados do fogar…)?

E respecto ás ocupacións e postos de traballo do sector, en cales sería máis relevantes? (segregación vertical)

Tendo en conta estas posibles distincións, cales son os principais riscos laborais diferenciais que afectan ás mulleres dentro do sector? (Mencionar se non aparecen):

ü Factores psicosociais (tensión laboral, ansiedade, estres, etc.)

ü Exposición ao acoso laboral ou sexual no traballo.

ü Efectos na saúde reprodutiva ou maternidade (embarazo e lactación).

ü Exposición a axentes químicos e físicos.

ü Manipulación manual de cargas.

ü Riscos ligados a actividades feminizadas (segregación horizontal e vertical)

INTEGRACIÓN DA PERSPECTIVA DE XÉNERO NA PRL

Tempo máximo: 15/20 minutos

A través deste bloque preténdese coñecer o grao de percepción que teñen os expertos participantes no grupo sobre se a perspectiva de xénero se está integrando eficazmente nas empresas.

Segundo a Lei de PRL, todas as persoas na súa relación laboral teñen recoñecido o dereito dunha protección eficaz fronte os riscos laborais no traballo, adaptando o traballo á persoa.

Considerades que na actualidade estase a abordar a PRL nas empresas do sector servizos desde unha perspectiva de xénero de xeito eficaz?

En que medida os Plans de Prevención dan resposta á necesidade dunha perspectiva de xénero? Que aspectos deberían terse en conta á hora de efectuar as avaliacións de riscos laborais considerando as variables de xénero?

Respecto aos estudos e ferramentas no ámbito de PRL, considerades que abordan de maneira eficaz os datos e informacións de PRL tendo en conta as cuestións de xénero ou deben mellorarse?

RECOMENDACIÓNS PARA A INTEGRACIÓN DA PERSPECTIVA DE XÉNERO NA PRL

Tempo máximo: 15/20 minutos

A continuación, invítase aos participantes a propoñer recomendacións ou propostas como medidas preventivas a implantar no tecido empresarial para integrar a perspectiva de xénero na xestión da PRL.

Que pode axudar a mellorar a xestión da PRL desde a perspectiva de xénero (Plan de igualdade, formación e información en PRL desde unha perspectiva de xénero, incorporar na empresa accións en materia de igualade, etc.)? Recomendacións específicas para favorecer a integración da perspectiva de xénero na PRL?

Cal debe ser o papel dos delegados de PRL, mandos intermedios, responsables de dirección, etc. da empresa para favorecer a incorporación da perspectiva de xénero na prevención de riscos?

BOAS PRÁCTICAS

Tempo máximo: 5 minutos

Para rematar coa mesa, coñecedes algúns exemplos de boas prácticas empresariais ou medidas implantadas con éxito na integración da perspectiva de xénero na xestión da PRL?

[2] «BOE» núm. 271, de 12 de noviembre de 1985

[5] BOE núm. 269, de 10 de novembro de 1995

[7] As empresas entre 50 e 100 persoas traballadoras, deberán contar cun Plan de Igualdade aprobado antes do día 8 de marzo de 2022. As empresas de entre 101 e 150 persoas, deberán cumprir dita obriga antes do día 8 de marzo de 2021 e as empresas de 151 a 250 persoas, deberán facelo antes do día 8 de marzo do ano 2020.

[10] DOG núm. 32, de 17 de febreiro de 2016

[11] Grant Thornton International é unha organización mundial, líder na prestación de servizos de auditoría profesional e asesoramento fiscal, xurídico e financeiro. Presente en máis de 130 países e con máis de 38.500 profesionais. Ofrece os seus servizos e asesoramento ás empresas.

ÍNDICE

1. PRESENTACIÓN

2. OBXECTIVO E ALCANCE DO PROXECTO

2.1. OBXECTIVO

2.2. ALCANCE

3. METODOLOXÍA DE TRABALLO EMPREGADA

3.1. TÉCNICAS E FERRAMENTAS DE RECOLLIDA DE DATOS

3.2. METODOLOXÍA DE ANÁLISE DOS DATOS. TRATAMENTO DA INFORMACIÓN

4. MARCO NORMATIVO DE REFERENCIA

4.1. ÁMBITO SUPRANACIONAL

4.2. ÁMBITO ESTATAL

4.3. ÁMBITO AUTONÓMICO

5. FACTORES QUE FAN NECESARIA A INCORPORACIÓN DA PERSPECTIVA DE XÉNERO NA PRL

5.1. FACTORES INTRÍNSECOS Á PERSOA TRABALLADORA

5.2. FACTORES DERIVADOS DA DESIGUALDADE EN TODAS AS SÚAS FORMAS

6. RISCOS LABORAIS E PERSPECTIVA DE XÉNERO NO SECTOR SERVIZOS

6.1. SINIESTRALIDADE LABORAL NO SECTOR SERVIZOS

6.2. RISCOS ESPECÍFICOS MÁIS HABITUAIS NO SECTOR TENDO EN CONTA AS DIFERENZAS DE XÉNERO

7. VÍAS DE INCLUSIÓN DA PERSPECTIVA DE XÉNERO NA PRL

7.1. PLANS DE PREVENCIÓN DE RISCOS LABORAIS

7.2. PLANS DE IGUALDADE

7.3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

8. OUTRAS RECOMENDACIÓNS PROPOSTAS PARA A INTEGRACIÓN DA PERSPECTIVA DE XÉNERO NA PRL

8.1. PAUTAS PARA A INTEGRACIÓN DA PRL NO SECTOR DESDE A PERSPECTIVA DE XÉNERO

8.2. DATOS A TER EN CONTA PARA A AVALIACIÓN DE RISCOS CON PERSPECTIVA DE XÉNERO

8.3. PROPOSTAS PARA A INCLUSIÓN DO FACTOR XÉNERO EN ESTUDOS E OUTRAS ACTUACIÓNS REALIZADAS NO ÁMBITO DA PRL

9. CONCLUSIÓNS

10. BIBLIOGRAFÍA

11. ANEXOS

11.1. GUIÓN DA ENTREVISTA EN PROFUNDIDADE

11.2. GUIÓN DO GRUPO DE DISCUSIÓN